香港職場正在悄然轉變。本週我們精選四則關鍵動態，帶您了解影響人資決策的新趨勢——包括 LGBTQ+ 伴侶法例更新、領展裁員風波、外勞政策爭議，以及企業在家庭友善福利上的最新標竿。
1. 超過73%的香港僱主在職場中採用AI技術
一分鐘摘要
香港人力資源管理學會（HKIHRM）最新調查顯示，73%的香港僱主已開始在工作場所使用人工智能（AI）。儘管提升生產力是主要目標，但企業同時關注AI對決策準確性及員工體驗的正面影響。報告亦指出，目前在AI培訓上的投入仍然不足——僅9%的受訪者表示其公司有提供AI相關教育，顯示出實施與人員準備之間的落差，尤其對非技術崗位而言。HR團隊必須迅速填補技能缺口，確保AI的導入是增強而非壓垮現有團隊。
三大重點
-
廣泛採用，培訓不足：73%的本地公司已導入AI，但只有9%提供有系統的培訓。工具與技術快速上線，卻未同步提升員工的操作能力與理解程度，令成效受限。這種落差將直接影響AI在實務層面的運作效果與跨部門協同。HR若未積極推動普及化學習，將無法真正釋放AI帶來的效率紅利，也可能拉大部門間的數碼落差。
-
AI被視為效率利器：企業主普遍認為AI能加快決策流程、提升員工體驗並節省時間成本。這種樂觀態度雖具潛力，但若無清晰的使用原則與倫理監管，可能衍生信任危機。AI導入若缺乏清楚的界線與目標設定，員工容易產生焦慮與誤解。HR需要制定全面的應用守則，確保技術應用公平且具透明度，並獲得團隊的理解與支持。
-
非技術人員面臨風險：缺乏支援的前線與行政人員將更難適應AI主導的新工作模式。若無針對性培訓與實務導入策略，他們可能被排除於轉型之外。這將導致企業內部產生新的階級斷層，加劇員工之間的不公平感。HR應主動設計貼合實際工作流程的培訓內容，協助所有層級員工共同升級，確保技術應用真正實現包容性。
對員工的啟示
-
新工具 = 新要求：即使是非技術崗位，亦需逐步學會與AI工具協作。這將改變工作分配、團隊合作與績效評估方式，甚至形成新的職場文化。員工應積極了解AI在自身崗位中的實際應用場景，提升個人職場競爭力。被動等待企業安排不如主動出擊，掌握數碼工具才能避免被邊緣化。
-
AI焦慮確實存在：若企業未能及早溝通與教育，AI導入反而會引發恐懼與排斥。資訊不對等將削弱團隊士氣與參與度，影響整體成效。特別是對熟悉既有流程的中高年齡層員工而言，這種轉變更具衝擊性。HR須以持續對話與清晰指引，建立心理安全空間，讓學習成為常態，而非一時應付。
-
職涯發展將傾向AI熟練者：越早掌握AI的員工，越容易取得內部發展機會。未來的晉升與輪調或將更多與科技應用能力掛鈎。這不僅是競爭優勢的展現，更可能直接影響薪酬與考核。員工應主動參與內部數位訓練並持續學習，以確保自己在AI浪潮中不被取代。
對HR的啟示
-
AI培訓需求迫切：HR需聯同IT與L&D部門，推出以工作情境為本的AI培訓方案，涵蓋基礎素養、實務操作與證書課程。培訓應支援隨時隨地學習，並可依不同職能自訂路線。除了技術層面的知識外，還應納入倫理、風險判斷及案例討論。建立學習追蹤系統，有助發掘具潛力的人才梯隊，並優化未來的人才管理策略。
-
重新思考工作設計與績效指標：AI正在重塑工作流程與職責分配，傳統KPI與崗位定義已不再適用。HR應與業務單位協作，根據科技使用情境重新界定職位族群與期望結果。不同部門間的分工與合作方式亦需重新校準，以發揮AI的整合價值。這將有助建立以成果為導向、跨部門協作的新文化，並提升組織的敏捷性。
-
將道德與共融納入AI部署規劃：HR不僅是培訓推手，更應成為AI治理的共同決策者。從選用工具到實施監察，HR必須確保每個部署都考慮公平性與風險控制。制度需避免無意間擴大性別、年齡或職能上的偏見風險。納入員工回饋、建立倫理審查流程，是確保AI不偏不倚的關鍵一環，也有助提升組織信任度。
來源：The Standard
2. 領展裁員逾50人，目標提升營運效率
一分鐘摘要
香港地產管理公司領展（Link Asset Management）據報裁減約50至60名員工，佔本地員工約5%。公司已向媒體證實，為應對艱難的經營環境，正針對部分職位進行「精簡調整」。這項裁員是其更廣泛成本優化策略的一部分，涵蓋人事、營運及薪酬開支。雖然領展未有公布確切數字，但消息發佈恰逢其全年業績公佈後，暗示面臨提升股東回報與維持服務質素之間的壓力。此舉反映整體企業界正處於審慎經營模式。
三大重點
-
約5%本地人手受影響：領展在港裁員50至60人，約佔其本地員工5%，目標為降低成本但不影響業務表現。此舉反映香港資產密集型企業正進行靜默式裁員。這些變動雖非公開大規模重組，卻代表企業正逐步優化結構以應對盈利壓力。對HR而言，這是一個需要高度警覺的信號，反映整體勞動市場的不穩動態。
-
著重效率而非擴張：本次裁員是領展優化「可控成本」策略的一部分，涉及人力、物業與薪酬層面。這說明企業重心已由擴張轉向維穩與精簡。擴張式經營模式在當前經濟環境下風險過高，企業更傾向保留核心資源。HR部門需重新審視人力配置與工作流程，以匹配新時代的營運策略。
-
股東回報壓力上升：領展強調以嚴謹紀律控制成本，以維護單位持有人的利益。這也突顯出HR在成本壓力下，需兼顧績效產出與人才穩定。在缺乏資源的情況下保持員工參與度與動力，是HR當前最大的挑戰之一。如何將資源集中在高潛力人員與關鍵團隊上，將決定組織未來的韌性。
對員工的啟示
-
白領工作不再鐵飯碗：即使是穩健的大型房地產信託公司，也開始調整行政與營運團隊，打破過去對白領崗位穩定的想像。這讓不少白領員工重新評估自身職場安全感與未來規劃。員工應更積極地參與策略性項目，以提升自身的能見度與影響力。建立可被量化的績效輸出，也有助於在變動中維持崗位。
-
中層職位風險上升：企業日益將中層管理視為可精簡的對象，尤其在重組或數碼轉型過程中。中層員工若未能展現戰略視野或跨部門溝通能力，將更易被取代。員工應主動擴展技能邊界，例如涉獵數據分析、項目管理等領域。與高層對齊策略方向，將有助提升存在感與重要性。
-
風險意識成為主流：面對市場不穩，越來越多員工將穩定與安全列為職涯優先考量。相對於升遷或職權擴大，組織信任感與前景清晰度顯得更為重要。員工需審慎選擇雇主文化與發展潛力，以降低未來變動風險。培養彈性應變與自我定位能力，也將成為新常態。
對HR的啟示
-
內部溝通需兼顧透明與安撫：即使裁員範圍有限，員工之間的恐慌與不安仍會迅速蔓延，HR應預先準備溝通口徑。具同理心的語言與實際支持措施能有效穩定團隊情緒。除了傳遞訊息外，還需設立溝通回饋機制，讓員工有發聲與求助的管道。HR的情緒領導力，將在此時受到真正考驗。
-
重新定義生產力指標：在成本與績效並重的環境下，HR需協助企業建立更精細的績效衡量標準，著重結果導向。傳統的工作時數與職責清單已無法反映現代化工作模式的實質貢獻。引入目標導向管理（OKR）或數據驅動評估模式，將更具參考價值。HR應與業務單位緊密合作，確保績效機制與營運方向一致。
-
提前準備重組與職涯轉換支援：HR應建立內部轉職機制與技能盤點制度，作為未來重組的基礎設施。針對高風險職位設計轉職與再培訓路徑，有助減少抗拒與流失。同時也可考慮與外部平台合作，引入更彈性的人才流通機制。建立「內部人才市場」的概念，將有助於提升組織韌性與靈活度。
3. 香港將立法承認海外同性伴侶關係，並引入新刑責
一分鐘摘要
香港政府正式提交法案，擬承認海外同性伴侶民事結合，同時引入偽造紀錄的新刑責。該法案回應終審法院裁決，賦予配偶探病與繼承等權利，雖未等同同性婚姻，但標誌著本地職場制度需同步更新。HR應及早準備，預視福利申請、家庭假政策及DEI承諾的調整。
三大重點
-
海外伴侶將具法律地位：法案承認海外民事結合，涉及配偶探訪與家屬權利，勢將影響福利定義與適用標準，也為本地僱傭法保障立下先例。此舉將對跨境人才與外籍員工的家庭政策造成正面影響。企業需檢視配偶福利申請流程，確保政策無歧視性。若處理不當，可能引發聲譽與合規風險。
-
新增偽造紀錄刑責：法案將對偽造伴侶證明者處以罰款與監禁，HR需加強文件審查與系統合規性，避免聲譽與法律風險。此舉也提醒企業應建立清晰的內部申報與審核程序。需要與第三方福利平台協調更新條款與檢核規則。否則將容易成為法規漏洞的源頭。
-
職場DEI進入關鍵時刻：企業若延遲更新內部制度，恐流失LGBTQ+人才；主動對齊法規將提升信任與雇主品牌競爭力。DEI 不再是象徵性政策，而是實質策略優勢。HR應建立可量化的共融目標，並融入招募與晉升指標中。領導團隊的態度將決定整體文化落地的成效。
對員工的啟示
-
LGBTQ+ 員工獲得認可與權益：可享配偶假、醫療保障與外派津貼，職場更趨開放與包容，鼓勵更多人申請應有權利。新法例亦將減少員工於福利申請中的不確定性與行政阻力。員工將不再需要隱瞞伴侶身份以避開繁瑣手續。這將提升心理安全感與參與意願。
-
更安全地表達個人身分：法例清晰後，員工更敢申報個人資料，企業應提供保密與敏感處理流程，避免逼迫式披露。當信任增加時，員工也將更願意參與DEI推動與企業文化建設。這種安全感對團隊合作與創新也具有長遠正面影響。若無適當保護機制，反而可能產生反彈效應。
-
政策資訊必須可見：即使制度已存在，若溝通不到位將無人使用，HR應主動教育並更新文字用語與宣傳素材。應透過內部平台、入職指引與福利簡報強化溝通。應用案例與常見問答將有助於員工理解與採納。定期回顧與強化溝通節奏也同樣重要。
對HR的啟示
-
更新福利申請與適用準則：重新審核配偶醫療、喪假與家庭照顧等條款，並同步供應商與第三方系統。HR 應主動為員工提供新福利指南並訓練直屬主管解釋新政策。同時需更新內部員工手冊與線上申請介面。若與實務脫節，將導致員工不滿或申訴。
-
以制度落實共融，而非口號：從員工手冊到入職流程，都應嵌入實質保障，並在招聘與品牌訊息中凸顯。HR可結合實例或員工故事呈現制度落實成效，提升共鳴。組織文化需將DEI納入績效評估與內部獎勵制度。避免讓共融淪為無落地的形象工程。
-
掌握法例變化與員工感受：此法案將非唯一更新，HR應與法務部密切合作，並定期進行員工溫度檢測。員工感受應與合規指標一併列入文化指標追蹤。也可透過內部論壇蒐集實務應用中的難點與建議。持續迭代是建立長期信任的關鍵。
來源：SCMP
4. 孫玉菡強調補充勞工計劃必要性：人口老化成最大挑戰
一分鐘摘要
勞工及福利局局長孫玉菡近日在電台節目中強調，雖然補充勞工優化計劃收到超過百宗投訴，但計劃對抗勞動力下降極為關鍵。部分個案涉及引入外勞後解僱本地員工，引發社會關注；然而失業率已升至3.5%，人口老化將成為長遠挑戰。該計劃將於九月檢討，HR應為勞動力短缺及審查趨嚴提前部署。
三大重點
-
部分外勞申請遭投訴濫用：三宗個案已證實涉及以外勞取代本地人，尤其是餐飲與清潔行業，政府強調會追究與改革審批。企業將面臨更高透明度與合規壓力。這些事件可能引起公眾與員工對用人決策的質疑，影響企業聲譽。HR需做好政策合規記錄，並加強與前線員工溝通，避免誤解與流失。
-
本地勞動力持續下滑：自2018年起，勞動人口持續下降，高齡化問題日益嚴重，補充勞工將成為結構性對策。HR需重新設計人才梯隊與訓練模型。企業應開始投資於內部升遷與技能轉換機制，長期來看比外部招聘更具成本效益。否則將陷入「缺工 – 高流失 – 低效能」的惡性循環。
-
計劃未撤回，但正準備優化：雖有批評聲音，政府傾向調整而非暫停，HR應預備行業別的條件變化，避免日後申請受阻。建議提前檢視勞動力配置策略。不同職系可能需適用不同審批標準，企業必須建立因應機制。HR亦可主動參與政策公眾諮詢，爭取有利條件。
對員工的啟示
-
職場安全感或受影響：外勞取代本地員工事件引起員工擔憂，HR應透明溝通並設立投訴機制，重建信任。內部溝通須明確說明用人邏輯與審核標準。否則將形成內部對立與士氣下滑。若企業未及時介入處理，可能造成關鍵崗位主動離職。
-
人口結構變動帶來新挑戰：年輕勞動力減少，升遷機會增加但工時與壓力亦會上升，員工需主動進修與技能轉型。建議透過公司提供的培訓機會強化適應力。具備跨部門協作與數碼應用能力者，將在轉型中脫穎而出。員工應培養快速學習與轉崗的能力，以因應快速變化的職場結構。
-
道德與信任成新焦點：員工將更關注公司招聘與解雇程序的正當性，雇主必須說清楚用人策略以維繫忠誠與聲譽。若缺乏透明機制，將引發流動與負面評價。特別是前線與長工時工作者，對公正感知尤為敏感。HR需確保每項人事決策均可公開交代與查證，才能真正建立信任。
對HR的啟示
-
審視招聘程序與文件完備性：需證明曾積極招聘本地員工並保留完整紀錄，必要時導入第三方審查。建議建立標準化審核模板與內部申報制度。制度設計應能快速應對突發查核，避免臨時補資料而導致延誤。企業亦應培訓直線主管了解新制度並配合執行。
-
設計多層次人力備案：應結合本地招聘、自動化與海外輸入形成彈性人才池，並與教育機構建立未來人才通道。組織內也可培養二線接班人因應突發人力缺口。透過輪調、實習與內部兼職制度，提升人力運用效率。此類彈性備案將成為企業抗震能力的指標之一。
-
用數據說話捍衛策略：持續追蹤勞動缺口與市場變化，讓管理層與前線理解決策依據，提升組織信心。HR可透過儀表板定期更新勞動參與率與招聘成效。數據亦可作為向政府爭取配額的有力依據。透明與主動能提升政策接受度，同時保護企業風險。
來源：TVB新聞
5. 世界先進啟動最友善家庭照顧政策，成為台灣新標竿
一分鐘摘要
台灣晶圓代工廠世界先進宣布推出全新「家庭照顧強化計畫」，涵蓋延長產假、育兒津貼與長照彈性假期等措施。此舉延續其推動性別平權與包容文化的內部Women V員工組織，回應亞洲高齡化與少子化挑戰。HR界廣泛關注此舉是否將成為區域標竿。
三大重點
-
產假延長至14週：高於法定標準，並加入產檢假與新生禮，反映企業對育兒角色的長期投資，其他企業或受影響而仿效。也有助於女性職涯中斷最少化，建立更具彈性的職場文化。此舉將成為爭取女性高潛力人才的重要利器。同時也傳遞出企業願意與員工共度家庭階段的價值觀。
-
育兒與長照假全面升級：育有幼兒者可享每月 8 小時照顧假，全年家庭照顧假最多可達 14 天，貼近多代家庭需求。符合高齡與少子雙重趨勢的應對，對中壯年員工尤具吸引力。這不僅減輕家庭壓力，也強化了企業與員工之間的信任連結。員工更可能主動回饋與長期留任。
-
健康與包容成文化一環：推動 DEI 學習、心理健康支援與性別中立語言，透過內部榜樣形成文化影響力，將包容轉化為績效力。企業文化因此更具韌性與吸引力，也反映出領導層價值觀。這種文化推動方式比單次活動更持久、更具轉化力。長遠來看，將為企業帶來更穩定的組織承諾與團隊凝聚。
對員工的啟示
-
育兒與照護年期獲更多支持：減少倦怠感並提升忠誠度，亦提升推薦意願，這類制度也更易吸引重視家庭價值的新人才。員工能感受到公司對其生活狀況的理解與支持。這有助減少因家庭壓力而辭職或轉職的風險。也提升工作與生活整合的可能性與滿意度。
-
照護角色獲制度肯定：不再視為私人問題，男性亦可享彈性假期，建立同理與互助文化。跨性別與非傳統家庭型態也被制度正視。這種認可有助打破照護角色的性別刻板印象。對單親或多代家庭員工而言，更是極大正面鼓舞。
-
員工被看見職銜以外的角色：從個人經歷出發建立安全感，讓員工能完整展現自我，有助提升參與度與歸屬感。這也讓組織更具人性化與吸引力。透過制度表現對生活角色的理解，是建立心理契約的關鍵。員工將更願意為企業投入額外努力與創新。
對HR的啟示
-
將福利轉化為品牌競爭優勢：應善用福利方案於招聘、入職與管理層訊息傳遞中，並結合真實案例說服力。這些制度可用於獎項申請、ESG報告與吸引投資人。內外部傳播應保持一致，並設立定期回顧機制追蹤成效。將制度故事化，有助強化品牌記憶點與差異化。
-
彈性制度需由全組織實踐：管理層應主動使用並支持照護假，並調整績效標準使其無懲罰性。HR也應訓練主管正確引導團隊運用這些制度。若僅停留於紙面，制度將淪為空轉並引起員工反感。制度落地需要組織文化與行為一致的支持。
-
持續追蹤成效並彈性調整：建立回饋機制並定期檢視使用率，確保制度符合員工變化中的需求。制度靈活性與回應速度將影響員工對企業文化的認同。HR應使用數據與質性訪談雙軌評估政策表現。也可與員工代表或ERGs定期對話進行優化。
來源：聯合報
[formidable id=”9″]