30/6-6/7 每週人力資源新聞速覽
香港的HR正站在轉型的十字路口。從跨國企業撤資到中資企業擴張、從控制福利成本到廢除學歷門檻，我們看到的是一個制度與文化正在重塑的職場生態。本月的 MixCare HR 簡報，精選五則新聞，帶你掌握最新趨勢——包括福利策略如何更彈性、更個人化；企業如何以技能取代學歷選才；以及勞工欠薪風波對HR制度設計的啟示。
對HR而言，這不只是管理挑戰，而是一場全面重建人才策略的機會。
1. 珠江變局：香港營商環境正悄然重塑
一分鐘摘要
香港商業環境正面臨前所未有的結構性變動，受國安法、地緣政治及經濟轉型影響，不少跨國企業與法律機構悄悄撤出或轉移職能。與此同時，來自中國內地的企業則迅速填補空缺，積極進駐香港市場。這場「靜悄悄的重排」正重新定義領導架構、人才流動與管治風格，為HR帶來重大挑戰與轉機。
三大重點
- 法律風險驅使企業撤離：企業將法律、資料與合規部門轉往海外以減低風險。這種分散模式增加了HR在遠距合規及跨境溝通上的壓力。區域HR需提升政策理解與風險規劃能力。企業亦須重新審視海外據點的人才佈局與合規負責權限。
- 中資企業快速擴張：隨著西方企業縮減規模，中資公司在金融、法律及科技界迅速壯大。這將改變本地企業文化、管理風格與人才期望。HR需調整文化融合與人才策略以應對。需特別關注新進管理層與既有團隊間的溝通與磨合問題。
- 人才流失風險升溫：專才與外籍人士開始重新評估是否長留香港，影響留才策略。職涯連貫性與組織承諾成為關鍵決策因素。HR需建立具說服力的本地發展與晉升機制。更應針對高風險群體如法務及商務開發，設立預防流失機制。專才與外籍人士開始重新評估是否長留香港，影響留才策略。職涯連貫性與組織承諾成為關鍵決策因素。HR需建立具說服力的本地發展與晉升機制。
對員工的啟示
- 升遷機會減少：企業架構調整可能壓縮晉升空間，需主動規劃未來。考慮跨境或跨行業轉職將成為常態。員工也需提升政策與跨文化適應力。建議持續累積跨區域經驗與語言能力，以增加職場競爭力。
- 職場文化劇變：內地管理風格漸成主流，包含高控制度、重績效導向等特徵。員工需調整期望並學習適應新式辦公方式。需主動學習新規範與管理邏輯，避免文化誤解或溝通失誤。
- 法律與政治壓力加劇：法規模糊與政治環境不確定，導致員工不安感上升。企業若不及時安撫，易導致離職率提升。員工可加強對本地政策的理解與風險應對能力，以降低衝擊。法規模糊與政治環境不確定，導致員工不安感上升。企業若不及時安撫，易導致離職率提升。
對HR的啟示
- 重新審視人才風險地圖：針對敏感職能如法務與公關，設立風險等級與接班計劃。應定期進行政治與合規風險演練。結合地緣政治觀察與人員調派預測，有助前瞻規劃人力佈局。
- 強化本地化人才保留方案：須優化員工價值主張，納入穩定、安全與透明溝通元素。適當引入內地管理風格融合課程，有助減少文化衝突。也可透過內部導師制度及職涯發展機會提升員工黏著度。
- 為企業轉型設計預案：HR應納入戰略規劃層級，參與業務收縮、搬遷或合併方案討論。並主動設計職涯再定位計畫與心理支援機制。同時準備轉型溝通手冊與新角色設計藍圖。HR應納入戰略規劃層級，參與業務收縮、搬遷或合併方案討論。並主動設計職涯再定位計畫與心理支援機制。
2. 成效優先：港企精簡福利策略應對成本壓力
一分鐘摘要
香港企業正面對嚴峻的福利成本壓力，81%表示這是首要關注點，遠高於2023年的64%。為控制支出，企業正轉向更具彈性、個人化及預防為本的福利方案。HR需懂得如何運用數據分析實際使用率，以「做得更少、但更有影響」為策略核心。
三大重點
- 控制成本成首要任務：企業積極削減未被廣泛使用的福利，提升資源回報比。HR需以數據說服管理層，證明調整帶來效益。財務團隊亦開始要求HR提供具體的效益分析作為支持。
- 彈性設計成主流：彈性福利賬戶（FSA）日益受歡迎，方便員工按需選擇福利項目。傳統固定福利模式將逐漸被淘汰。此舉亦有助於吸引年輕世代及多樣化員工需求。
- 即時數據驅動決策：實時分析工具協助HR精準掌握員工使用習慣，調整方向更靈活。數據力亦有助HR提升內部說服力與策略角色。透過追蹤數據變化，HR能更快調整資源配置與策略方向。實時分析工具協助HR精準掌握員工使用習慣，調整方向更靈活。數據力亦有助HR提升內部說服力與策略角色。
對員工的啟示
- 福利將更貼近個人需要：員工可根據健康目標或家庭需要選擇最合適的福利內容。參與感與滿意度預期將提升。福利制度更彈性化，有助員工實現個人健康與生活平衡目標。
- 傳統福利或將被刪除：如固定額體檢或節日禮物等未被廣泛使用的項目將優先移除。員工應主動反映需求。透過溝通可保留對個人有價值的福利項目，避免全面刪減帶來負面觀感。
- 預防性健康服務上升：企業鼓勵員工定期體檢、運動或心理諮詢，預防重於治療。長遠可改善工作表現與健康成本。員工亦可因此獲得更多早期支援與風險警示資源。企業鼓勵員工定期體檢、運動或心理諮詢，預防重於治療。長遠可改善工作表現與健康成本。
對HR的啟示
- 即刻展開福利審計：分析使用數據、成本效益與員工偏好，精簡低回報項目。應與財務部門合作制定預算優化框架。審計結果應轉化為年度福利改進計畫，並與員工溝通成效。
- 整合預防性健康資源：將預防方案如運動補貼、營養諮詢等納入正式福利體系。也有助改善出勤與士氣。HR可透過與第三方健康平台合作，提升服務覆蓋率與彈性。
- 以數據賦能HR職能：推動HR數據化轉型，提升與高層對話的說服力與影響力。成為策略決策的關鍵一員。HR團隊應具備基本數據分析能力並建立常態化儀表板。推動HR數據化轉型，提升與高層對話的說服力與影響力。成為策略決策的關鍵一員。
來源：HRM Asia
3. 學歷不再是王道：亞太企業重技能、輕資歷
一分鐘摘要
越來越多亞太企業捨棄傳統學歷要求，轉向技能導向的招聘與人才培養模式。組織更重視實戰能力與即學即用的潛力，並投資內部學習平台加強內部流動。這場轉變對員工與HR均帶來深遠影響。
三大重點
- 技能優先招聘成趨勢：企業採用實作測試與作品集評估人才，學歷不再是入場券。HR需重新定義職位要求。此轉變將提升招聘彈性並減少偏見與人才浪費。
- 內部培訓帶來留才優勢：提供明確學習路徑與成長計畫可大幅提升員工忠誠度與投入度。培訓已成為人才保留關鍵工具。HR應推動建立跨部門學習計畫與知識分享文化。
- 內部流動取代外部挖角：員工橫向發展與職涯轉型變得普遍，有助降低招聘成本與文化磨合時間。此策略提升組織敏捷度與續航力。企業也能培育更多多功能領導梯隊。員工橫向發展與職涯轉型變得普遍，有助降低招聘成本與文化磨合時間。
對員工的啟示
- 技能提升成為職場保險：持續學習與更新技能成為競爭力的核心。被動等升職不如主動學習。多元技能組合可增加調職彈性與未來升遷機會。
- 非傳統人才更易突圍：無學位但具備技術專長者有更多發展機會。多元背景亦被視為優勢。員工可善用線上課程與證書累積職場認可。
- 內部晉升路線更多元：主動探索跨部門職涯轉移有助加速成長。企業越來越支持內部職涯彈性發展。應善用公司內部人才市場與導師制度拓展人脈。主動探索跨部門職涯轉移有助加速成長。企業越來越支持內部職涯彈性發展。
對HR的啟示
- HR轉型為學習規劃者：不再只是行政管理者，而是員工成長的策略夥伴。應打造跨部門協作的學習架構。可結合業務發展階段設定對應職能培訓模組。
- 定期盤點關鍵技能缺口：每季更新技能需求地圖，有助招聘與培訓資源分配更精準。並針對未來趨勢如AI、人資科技預作佈局。整合外部顧問與內部數據將提高前瞻性。
- 重寫職位說明與招聘廣告：聚焦技能與潛力，減少傳統條件限制，提升招聘成效與多元性。應加入能力框架與工作成果範例。職位廣告應更強調文化契合與學習機會。聚焦技能與潛力，減少傳統條件限制，提升招聘成效與多元性。
來源：HRM Asia
4. Z世代：比起薪酬，更重視文化與領導
一分鐘摘要
Z世代不再被高薪與福利吸引——他們在乎的是文化、價值觀與領導風格。根據 Randstad 香港最新調查，四分之一的Z世代會因企業價值觀不符而拒絕工作機會。他們期望企業具備透明溝通、有同理心的領導者，以及真正實踐DEI的文化。隨著Z世代逐漸成為主力人才，HR必須重新思考如何吸引與留住重視「意義感」的新一代員工。
三大重點
- 價值觀不符直接拒絕入職：有25%受訪Z世代表示，若企業文化與個人理念不符，會直接拒絕Offer。這代表雇主品牌、公眾聲譽與內部價值傳達需全面一致。文化不再是加分項，而是門檻。
- 領導者透明度成為關鍵：Z世代高度重視領導層的誠信與公開對話。他們會觀察高層如何回應社會議題與內部矛盾。企業必須由上而下建立信任與人性化領導風格。
- 企業文化影響超越薪資本身：儘管薪酬仍重要，但Z世代更重視職涯發展、彈性制度與包容職場氛圍。不符合價值觀的企業將難以吸引長期潛力人才。
對員工的啟示
- 權利與責任並重的職場觀：Z世代進入職場時就期待擁有被傾聽、被尊重的空間。他們將主動要求文化改善，也需學會跨世代協作與對話。
- 選擇文化契合優於職稱光環：新世代更願意投身與自身價值相符的機構，即使職位不具光環或高薪。未來職涯將更重視「意義感」而非線性升遷。
- 忠誠建立在價值一致之上：Z世代不會因為制度或年資而留下，而是因為信任與文化。企業若無清晰定位，將面臨高流動與人才損耗。
對HR的啟示
- 重新定義EVP，凸顯文化與信念：員工價值主張（EVP）必須涵蓋公司理念與文化實踐，而不僅是薪酬與福利。HR應推動價值盤點與共識營造，並定期內部溝通。
- 讓高層真正參與人才策略：高層不再只是出席簡報者，而是吸引與留才的關鍵角色。HR需協助領導人培養可見度、表達力與人性化溝通。
- 建立反饋機制與文化追蹤系統：打造讓Z世代願意留下的職場，需要開放溝通、員工參與及文化責任制度。HR應設置定期回饋管道、DEI指標與內部文化大使計畫。
來源：Randstad
5. 餐飲業崩塌警號：鴻星海鮮酒家倒閉引發職場信任危機
一分鐘摘要
知名本地品牌鴻星海鮮酒家日前突然關閉全線分店，理由為租金壓力難以承受，並留下逾百名員工未獲支薪或正式通知。這宗事件並非個案，近期多間連鎖餐廳出現類似情況，掀起外界對勞工權益保障的強烈關注。勞工處已介入調查工資與遣散費支付問題。事件雖發生於飲食業，卻揭示更廣泛的企業責任、危機溝通與工資保障問題。對HR而言，這是重新檢視離職安排、薪酬合規與道德領導的警鐘。
三大重點
- 員工欠薪問題嚴重：員工遭欠薪引起社會關注，揭示勞資保障存在嚴重漏洞。HR應檢討僱傭合約與薪酬處理流程，避免類似情況發生。此類事件亦加劇公眾對企業責任的質疑。
- 營運成本壓力無所不在：租金高企導致經營困難，餐飲業正面臨倒閉潮。中小企需重新審視財務彈性與營運風險評估。企業應及早啟動成本控制與業務多元化策略。
- 缺乏危機溝通機制：公司未事先溝通倒閉安排，員工權益無從保障。危機期間透明度不足將損害雇主品牌與員工信任。企業須建立明確的內部應變通訊流程。公司未事先溝通倒閉安排，員工權益無從保障。企業未能妥善通知與安排，使員工措手不及並對制度失去信心。
對員工的啟示
- 就業穩定性令人擔憂：突發關店加深職場不安，員工對未來缺乏信心。建議員工定期檢視雇主財務狀況與行業趨勢。選擇穩健經營、有良好信譽的公司將更具保障。
- 信任危機蔓延：薪酬糾紛頻發，員工開始質疑雇主可靠程度。企業若未能即時修補信任赤字，將面臨高流失風險。建立正式申訴機制可有助維護員工權益。
- 提高自我保障意識：關注勞資條款細節，學會保護自身權益。建議員工保存工資記錄與合約文件，以備不時之需。參與工會或職場支援組織亦是不錯選擇。關注勞資條款細節，學會保護自身權益。員工將更重視簽約條款、出糧紀錄與勞資溝通頻率。
對HR的啟示
- 建立清晰的離職應變流程：預設倒閉應對方案，保障人員與流程順利銜接。應建立包含通知時限、結算流程與資源轉介的SOP。此舉亦有助減少法律與聲譽風險。
- 保障薪酬發放機制：強化內部控制與預算配置，避免工資爭議。HR應與財務部協作設定最低支付準備金。自動化系統亦能減少操作錯誤與延遲。
- 培養透明與同理心的溝通文化：危機時保持資訊公開，展現企業責任感。即使面臨關店亦應體現尊重與溝通誠意。這有助維持企業形象與未來招聘力。危機時保持資訊公開，展現企業責任感。倒閉過程中仍應保障員工尊嚴與知情權，維繫基本信任。