1/9-7/9 每週人力資源新聞速覽

香港及亞洲地區的就業法規、人才期望與企業文化正快速轉變。從員工日益追求的「工資彈性」、到兼職員工正式享有勞工保障，再到國際企業面對裁員後的信任危機，HR 專業人員正處於一個員工福祉與企業績效緊密相連的時代。本週電子報精選五大焦點新聞，包括微軟大規模裁員後的信任重建挑戰，以及香港在全球人才競爭力排名中的躍升。這些新聞不僅揭示當前的趨勢，更為 HR 領袖和管理層提供深層次的啟示與策略方向。

1. 無聲危機：香港對工資彈性的需求日益上升

一分鐘摘要

香港正面臨一場「無聲危機」，越來越多員工要求薪酬彈性，以應對生活成本上升及經濟不穩定。最新報告顯示，不少員工希望擺脫僵化的月薪制度，轉而追求「已賺工資即時提取」以及多元化的薪酬安排，從而更靈活地處理財務需要。然而，大部分企業仍然停留在傳統發薪模式，未能及時回應。這種落差正加劇員工壓力，影響投入度與留任率。對 HR 而言，工資彈性已不再是額外福利，而是維繫穩定勞動力的戰略必要。討論的焦點已從「薪酬多少」轉向「何時、如何支付」，反映薪酬制度在香港競爭激烈的勞動市場中正邁向新一輪變革。

三大重點

• 工資彈性已從奢侈品變為生存需求。 隨着通脹、房價與經濟壓力持續上升，員工愈加重視能否即時支配工資。國際上「已賺工資提取」與「隨需支付」模式已漸成趨勢，香港員工也開始有此期待。若缺乏這種安排，財務壓力會進一步累積，導致員工缺勤、投入度下降，甚至辭職率增加。這顯示員工如今不僅要求合理薪酬，還期望企業能提供減輕日常壓力的靈活方案。
• 僵化薪酬制度或令企業落後於國際。 在美國、英國與新加坡等市場，靈活薪酬安排已逐漸被採納。然而，香港企業普遍仍依賴傳統月薪制度。這種保守模式或令企業難以吸引新一代流動性高的人才。若 HR 未能跟上趨勢，可能損害雇主品牌，使招聘更被動，並削弱長遠的人才儲備與留任策略。
• 薪酬彈性反映更廣泛的福利需求。 對工資彈性的訴求只是更大趨勢的一部分——員工希望能主動選擇更符合自身生活的醫療、健康與生活福利。若企業拒絕在薪酬制度上作出調整，容易讓員工認為公司對創新與員工關懷缺乏誠意，進一步削弱雇主形象與吸引力。

對員工的啟示

• 財務掌控權能降低壓力。 當員工能即時獲取部分已賺工資時，能更靈活應付突發開支或日常賬單，減少依賴高利貸或信用卡。這不僅改善財務狀況，還有助於心理健康，使員工能更專注於工作，減少因金錢壓力而分心。
• 更好的工作生活平衡與信任感。 工資彈性顯示公司理解並承認員工的現實困難。這能強化信任關係，讓員工感受到企業真正關心他們的生活狀態。這種信任不僅能提升滿意度，也能減少跳槽意圖，讓員工更願意長期留任。
• 提升財務知識與自信。 若工資彈性同時配合財務教育，員工能學習更有效的理財方法，如制定預算、累積儲蓄、應對不確定性。這樣的培訓不僅增強員工的理財信心，還能形成良性循環，促進員工個人與企業雙方的長遠發展。

對 HR 的啟示

• 留任關鍵在於回應員工需求。 工資彈性已成為提升留任率的核心工具。推行「已賺工資提取」或彈性發薪制度的公司，能被員工視為進步與關懷的雇主；而拒絕調整的公司則更容易失去人才。HR 必須重新將薪酬定位為「動態工具」，而非僵化的例行流程。
• 薪酬創新能強化雇主品牌。 引入彈性薪酬不僅有助於員工，也能向外界展示公司前瞻與敏捷的一面。對 HR 而言，這不僅能提升招聘效率，更能在競爭激烈的香港市場中，凸顯企業在薪酬與員工關懷上的差異化優勢。
• 技術整合是關鍵。 實施薪酬彈性通常需要更新薪酬系統、與金融科技平台合作或調整內部流程。HR 必須在符合法規的前提下，引導這些技術過渡，確保工資發放安全並能提供即時數據分析。若能妥善落實，不僅能增進員工體驗，也能提升整體營運效率。

來源： HCAMag

2. 微軟 CEO 表示公司必須重建與員工的信任

一分鐘摘要

微軟 CEO 薩提亞‧納德拉（Satya Nadella）近日公開承認，公司在大規模裁員之後正面臨一項關鍵挑戰：如何重建與員工之間的信任。這波裁員涉及 15,000 名員工，引發外界對領導層責任及「股東價值與員工福祉」平衡的質疑。雖然微軟依然是全球最具價值的企業之一，但內部信任赤字正在動搖員工士氣與企業文化。納德拉強調，透明溝通、一致行動與對員工士氣的關注，是修復內部關係的必要步驟。此案例折射出科技行業的普遍難題：快速削減成本固然能立即改善財務，但若缺乏文化與信任的支持，長期將削弱員工忠誠度與生產力。對 HR 而言，微軟的經歷清楚提醒：信任是一項核心資產，無法僅靠薪酬或獎金重建，而需要企業文化與領導承諾的持續支持。

三大重點

• 信任流失是長期商業風險。 微軟透過裁員節省成本，但同時削弱了員工對企業穩定性的信心。這種影響不會隨時間自動消失，反而會引發「倖存者內疚」、士氣低落與對未來不安。對 HR 而言，這清楚表明若未積極重建信任，短期財務收益將被長期文化損害所抵消，甚至影響企業的創新與市場表現。
• 領導層溝通是裁員後的關鍵。 納德拉選擇正面承認問題，凸顯領導者在修復過程中的關鍵角色。若缺乏透明且具同理心的溝通，員工往往會以恐懼與猜測填補訊息真空。領導層必須清楚解釋決策背景，回應員工關注，並建立雙向對話機制。這種方式不僅能降低重組帶來的衝擊，還能展現企業對員工的尊重與責任感。
• 重建信任需要文化承諾，而非金錢補償。 即使透過留任獎金或股權激勵短期安撫員工，信任的根本仍在於文化。員工希望看到領導層言行一致，尤其是在危機時期。HR 的角色是確保公司政策、績效評估及日常管理實踐與企業價值觀相符，從而讓員工相信企業真正履行其承諾。

對員工的啟示

• 裁員加劇不安全感與壓力。 在大規模裁員後，留任員工常處於高度焦慮之下，擔心自己成為下一個目標。這種不安全感會降低專注力與創造力，甚至影響主動性。員工需要意識到這種心理壓力的普遍性，並透過尋找支持網絡或資源來減輕負面影響。
• 信任直接影響忠誠與留任。 當員工認為公司缺乏可信度時，更可能選擇尋找其他機會。即便短期內職位不受威脅，高潛力人才也可能轉向具備穩定形象的競爭對手。這提醒員工在評估職業選擇時，不僅要看薪酬福利，還要重視企業文化與穩定性。
• 積極對話有助於文化修復。 員工並非只能被動接受決策，他們可以透過建設性的反饋與參與對話來推動文化改善。當領導層致力於重建信任時，員工的參與能加快修復進程，並促進更透明與包容的環境，最終也有利於自身的工作體驗。

對 HR 的啟示

• HR 必須主導信任修復計劃。 單靠高層演講無法重建信任，必須透過制度化的 HR 項目落實，例如強化員工支援計劃（EAP）、培訓管理層的同理式領導能力，並創造心理安全的工作氛圍。這些舉措需要長期持續，而非一時反應。
• 透明溝通需制度化。 HR 應確保溝通不是零散的，而是規範化的流程，例如定期舉辦員工大會、推行問卷調查與反饋渠道。這不僅能安撫員工情緒，也能讓領導層即時掌握員工心聲，及早解決信任問題。
• 平衡效率與同理心是 HR 的關鍵角色。 在特定經濟環境下，裁員或許無可避免，但 HR 可以確保整個過程體現尊重與公平，例如合理的遣散安排、職涯轉型支援與人性化的溝通。這樣的處理方式能保護雇主品牌，並為未來發展保留信任基礎。

來源： CNBC

3. 香港通過「468 新規」　擴大兼職員工的法定福利

三大重點

• 468 新規擴大了員工的法定保障。 過去許多兼職員工因工時不足而被排除在法定福利之外，長期處於「次等勞工」的邊緣。新規實施後，只要連續受僱四週並每週工作不少於 18 小時，即可享有年假、病假與休息日等基本保障。這不僅提升了法律的包容性，也讓基層勞工獲得更公平的待遇。對 HR 而言，這意味著企業不能再把兼職員工視作「外圍資源」，而必須納入正式的人力管理架構。這種轉變將有助於建立更健康的勞資關係，並逐步提升企業的社會形象。

• 行政複雜性與成本將上升。 新規要求企業在工時追蹤、薪酬計算與福利發放上投入更多精力，尤其是零售與餐飲等高度依賴兼職的行業。若沒有清晰的制度與數據支持，極易出現錯漏，進而引發爭議甚至法律風險。這將迫使企業重新檢討 HR 系統，可能需要引入自動化解決方案或額外人手處理。短期看來這會增加成本與工作量，但長遠能提升效率與合規水準。這也提醒 HR，政策變革不僅是挑戰，也是推動數碼化與專業化的契機。

• 新規將影響用工策略。 有些雇主可能會傾向壓縮工時以規避規定，但這樣做可能導致員工不滿，並損害企業的雇主品牌。相反，那些選擇順勢調整並提供穩定福利的企業，將更容易吸引與留任兼職員工。長遠而言，公平與包容的用工模式能提升士氣，降低流失率，並強化團隊凝聚力。這同時也是建立「首選雇主」形象的重要一環，特別是在年輕人與彈性勞工比例增加的環境中。HR 應該將新規視為提升人力策略的契機，而非純粹的合規負擔。

對員工的啟示

• 更公平的待遇帶來安全感。 兼職員工過去往往因缺乏基本福利而感到被忽視，如今則能享有與全職相近的保障。這不僅能減少「二等員工」的感覺，也能增強對企業的歸屬感與忠誠度。員工在獲得病假或年假的同時，也能更安心地平衡工作與生活。這種心理上的穩定感會直接影響到工作投入度，讓員工更有動力提供高質素的表現。從個人角度來看，這也是社會進一步承認兼職勞動價值的重要里程碑。

• 更多元化人群會加入勞動市場。 過去像學生、全職家長與退休人士，因為缺乏保障而不願從事兼職，如今則可能更願意加入。這讓員工有更多選擇來安排自己的職涯與生活，實現「彈性工作但有保障」的平衡。對個人而言，這代表工作不再與不穩定畫上等號，而是成為更安全的收入來源。這樣的轉變也能減輕長期依賴兼職工作的群體的焦慮感，讓他們在生活規劃上更有信心。這對整體社會而言是一種積極的信號。

• 明確的權益提升維權力量。 468 新規為兼職員工設定了清晰的門檻與標準，讓他們在面對雇主時更有底氣。過去由於規定模糊，員工難以爭取合理權益，現在則能依據法律提出訴求。這不僅能減少爭議，還能提升職場透明度。員工在維護自身權益的同時，也能推動整體工作環境的改善。對於長期依賴兼職的群體來說，這種清晰保障尤為重要。它不僅是法律上的改進，更是社會公平的重要體現。

對 HR 的啟示

• HR 必須全面更新政策與制度。 隨着 468 新規生效，企業需要及時修改合約條款、員工手冊與薪酬流程，並確保溝通透明。若 HR 未能主動解釋政策，將可能引發員工誤解與不滿。這意味著 HR 不僅要關注合規性，還要兼顧員工的認知與感受。若能做到清晰、公開並主動回應員工疑問，將能強化信任，並減少潛在糾紛。這是 HR 需要展現專業性的時刻。

• 人力資源規劃將更具挑戰。 兼職員工享有更多權益後，HR 需在排班、成本分配與人才結構上做出更審慎的規劃。過去依賴兼職作為「靈活人手」的模式，可能需要被重新檢視。HR 需要考慮如何將兼職員工納入長期人才戰略，而不是單純的臨時補位。這樣的調整能讓企業更可持續地應對市場需求，並減少因短期人手決策而引發的問題。

• 雇主品牌可因公平性而提升。 若企業能積極擁抱新規，並展示對所有員工一視同仁的承諾，將大幅改善外界觀感。這對招聘與留任尤其重要，特別是年輕一代員工更重視社會責任與公平性。HR 可以利用這一點將公司定位為「關心員工的雇主」，從而在人才市場中建立獨特優勢。長遠而言，公平與包容不僅是合規要求，更是吸引與留住人才的核心競爭力。

來源： Activpayroll

4. 香港案例：合約員工挑戰不續約決定

一分鐘摘要

香港近期一宗勞資糾紛案例引起關注，一名合約員工對公司不續約的決定提出挑戰，主張此舉構成「不公平解僱」。雖然合約期滿後，雇主在法律上通常有權選擇不續約，但當合約員工長期從事與正式員工相同的工作時，問題變得更具爭議性。此案例突顯了合約用工的灰色地帶，反映勞動市場中合約員工待遇與權益的不確定性。隨着教育、專業服務、物流等行業廣泛使用合約制人力，HR 在管理過程中必須更加重視透明、公平及合規，以避免潛在的法律風險與聲譽損害。

三大重點

• 不續約可能引發法律挑戰。 雇主普遍認為合約到期即為僱傭關係的自然結束，但法院在審理時會考慮是否存在潛在的不公平或歧視。若員工在合約期滿後仍能勝任職務，但卻遭到不續約，他們可能提出「不公平解僱」的申訴。這種情況對 HR 來說是一個提醒：不續約並非免責條款，而是存在爭議空間的決定。若缺乏透明解釋或合理依據，將大大增加法律糾紛的風險。長遠來看，若企業習慣以合約週期來規避責任，將損害自身聲譽與員工的信任度。

• 透明溝通與完整紀錄是必要防線。 在合約管理中，若缺乏清楚的績效評估與續約準則，員工很容易懷疑決定的公正性。HR 必須確保所有過程有明確文件紀錄，從績效考核到合約終止的理由都應該留存檔案。這樣不僅能在法律爭議中提供佐證，還能讓員工理解決策的邏輯。透明度越高，員工的接受度也會提升。若 HR 能及早與員工討論合約前景，將有助於降低不滿與對立。這也是提升管理專業度與建立信任的關鍵一環。

• 合約員工要求更公平的待遇。 當合約用工逐漸普及，員工不再接受被視為「臨時人手」的角色。他們希望在培訓、晉升與福利等方面獲得與全職員工更接近的待遇。若企業僅將合約員工視為「可替換資源」，將容易引發不滿與士氣低落。長期依賴合約用工的行業，如教育與物流，更需正視這一轉變。公平對待合約員工不僅能減少爭議，還能提升整體團隊的穩定性與凝聚力。這已成為 HR 不可忽視的戰略課題。

對員工的啟示

• 認識自身法律權益至關重要。 此案例提醒合約員工，他們在面對不續約時並非完全無力。若能清楚掌握勞工法規，便能有理有據地維護權益。過去許多合約員工因資訊不足而放棄申訴，如今這類案例能提升他們的法律意識。了解自己的權利不僅能保護當下，也能幫助未來在簽署新合約時更加謹慎。若能善用專業建議，員工便能在談判中爭取更好的條件。這也是提高自身職場競爭力的重要一環。

• 合約工作本質仍伴隨不確定性。 即使法律保障逐步加強，合約職位依然代表著較高的不安全感。員工在規劃個人生活與財務時，必須考慮合約到期後可能出現的空窗期。這意味著員工需要積極進行儲蓄與技能提升，以應對潛在風險。雖然這樣的職涯模式靈活，但同時也需要更強的個人規劃能力。能夠及早準備的人，才能在市場上保持競爭力並減少焦慮。這提醒員工不要過度依賴單一雇主，而是要持續提升自我價值。

• 維護權益需平衡長遠職涯影響。 雖然透過法律行動能爭取公平待遇，但這也可能影響未來的職場聲譽。一些雇主可能會對曾提起訴訟的員工持保留態度。員工在決定是否挑戰不續約時，應全面衡量短期利益與長期職涯影響。建設性的溝通與協商往往能在不破壞關係的前提下解決問題。若確實需要訴訟，也應以專業、理性的方式進行。這樣才能既維護自身權益，又避免對未來發展造成過多負面影響。

對 HR 的啟示

• 合約管理需要戰略化思維。 過去許多企業將不續約視為例行公事，但實際上這是一個高風險的決策環節。HR 應該建立制度化流程，確保每一次不續約都有合理依據與充分文件紀錄。這樣不僅能降低法律風險，也能避免員工對制度的質疑。若能將合約管理視為戰略一部分，企業將更能保持穩定與專業形象。這對高度依賴合約勞動力的行業尤其重要。

• 管理者溝通技巧亟需提升。 很多爭議並非來自於決策本身，而是來自於管理者缺乏透明與同理心的溝通方式。HR 必須為直線經理提供培訓，幫助他們學會如何在敏感情境下清晰、尊重地與員工對話。這不僅能降低衝突風險，還能提升員工對公司的信任感。若管理者能妥善處理不續約談話，員工即便離開，也更可能對公司保持正面印象。這是維護雇主品牌的關鍵一環。

• 雇主聲譽正面臨考驗。 當合約員工因不續約而提出法律挑戰時，企業往往會受到公眾關注。這可能影響招聘，甚至對現有員工的士氣造成衝擊。HR 應該主動塑造公平、公正的合約文化，讓外界與內部都能感受到公司的誠信。這不僅能減少法律糾紛，也能強化企業在市場上的競爭力。長遠而言，聲譽是一種無形資產，必須透過每一次合約管理的細節來維護。

來源： HCAMag

5. 香港人才排名躍升至全球前列

一分鐘摘要

最新公布的全球人才競爭力排名顯示，香港大幅躍升至全球第 4、亞洲第 1。這一成果主要歸功於教育制度改革、吸引國際專才的政策，以及職場環境與基礎建設的持續改善。報告指出，三大驅動因素分別是商業基礎設施提升、國際人才流動性增強，以及工作與生活平衡政策的進步。對 HR 專業人士而言，這既是機遇也是挑戰。一方面，排名躍升有助於吸引更多國際企業與人才進駐香港；另一方面，本地企業將面臨更激烈的人才競爭，必須在薪酬待遇、員工體驗與企業文化上持續創新，才能保持優勢。

三大重點

• 排名提升反映政策成效與城市實力。 香港透過教育制度改革、專才引進計劃及工作簽證便利化，成功吸引了更多國際人才並提升本地培訓質素。這次躍升至全球第 4、亞洲第 1，不僅是一個數字排名，更是對整體城市競爭力的肯定。這一成績將直接影響企業的招聘與合作優勢，因為候選人會更傾向進入一個被國際認可的市場。對 HR 而言，這是一個品牌工具，可以在招聘中強調香港作為國際人才中心的地位。這樣的定位不僅能吸引候選人，也能提升員工對自身職涯的信心。

• 人才競爭將愈加激烈。 香港的國際形象提升，意味著更多外國專才會湧入本地市場。雖然這為企業提供了更大的候選人庫，但也讓本地員工面臨更強的競爭壓力。企業需要更加努力地留住現有優秀人才，否則將面臨「邊招邊流失」的困境。HR 必須平衡吸引外部人才與穩定內部團隊的需求，否則企業將陷入人才流動過高的問題。長遠而言，企業若能把競爭壓力轉化為提升培訓與發展的動力，將更有利於整體市場的健康發展。這提醒 HR 必須制定雙向策略，兼顧內外部人才需求。

• 職場改革推動新標準。 當香港在全球排名大幅躍升，員工將自然期待職場環境與國際標準接軌。他們會要求更多的彈性安排、更完善的健康保障，以及更多樣化的培訓與發展機會。若企業未能回應這些需求，將被視為落後於市場，甚至失去吸引力。HR 必須積極研究國際最佳實踐，並將其融入公司政策之中。這不僅能滿足員工需求，也能強化雇主品牌，使企業在競爭中保持優勢。這提醒我們，排名的提升同時也是對企業的挑戰與壓力測試。

對員工的啟示

• 更多本地職涯機會浮現。 隨着國際企業更看重香港，將有更多跨國公司擴展業務或設立新據點。這對本地員工而言意味著更豐富的職涯選擇，從而能在不離開香港的情況下獲得國際化的職場經驗。這不僅提升了員工的收入潛力，還能讓他們的職涯發展更具國際競爭力。對年輕人來說，這是一個重要的機會窗口，可以在熟悉的環境中快速接軌全球市場。這樣的機遇將推動更多人投身於專業領域。

• 競爭壓力同步上升。 香港吸引到更多國際人才，意味著本地員工將不得不面對來自海外專業人士的競爭。這種壓力不僅存在於高端行業，也會波及中層管理與技術崗位。員工必須不斷提升技能，包括語言能力、跨文化合作與數碼技能，以確保自己不被淘汰。這種環境雖然充滿挑戰，但也能促進個人成長。若能積極適應，員工將更有機會在激烈市場中脫穎而出。這也是提升自我價值的最佳時刻。

• 員工體驗期望持續提升。 當香港的國際形象獲得提升，員工將自然而然將此轉化為對職場環境的要求。他們會期待更靈活的工作安排、更全面的福利，以及清晰的職涯發展路徑。若企業無法提供，員工將更有理由尋找其他選擇。這提醒員工要積極運用市場趨勢作為談判籌碼，爭取更合理的待遇與發展機會。對個人而言，這是一個提升自身職涯條件的黃金機會，也是一種利用宏觀趨勢的智慧。

對 HR 的啟示

• 雇主品牌差異化至關重要。 隨着香港的國際能見度上升，企業之間的競爭不僅是薪酬與福利，更是文化與價值觀的比拼。HR 必須塑造獨特的雇主價值主張（EVP），清楚地向候選人傳遞企業的文化特色。若能結合香港的國際排名與企業自身優勢，將更容易吸引到優秀人才。這種差異化將成為決定性因素，特別是在高競爭度的市場中。長遠來看，這也是企業能否保持吸引力的核心能力。

• 留任策略需要更大投入。 當國際競爭愈發激烈，留住本地人才的重要性日益凸顯。HR 必須投入更多資源於員工體驗，包括個人化福利、職涯規劃與參與度計劃。這不僅能減少員工流失，也能提升整體工作氛圍。若 HR 能在留任上展現長期承諾，將能有效鞏固團隊的穩定性。否則，即使不斷有新人才加入，企業也可能因流失率過高而陷入惡性循環。這是一項不能忽視的挑戰。

• 敏捷 HR 實踐成為必須。 香港的國際排名提升意味著企業必須與全球最佳實踐看齊，否則將被視為落後。HR 團隊必須採用更多數碼化工具，推動多元化與包容性政策，並提升制度的靈活性。這樣才能滿足國際人才與本地員工的雙重需求。敏捷化不僅是一種趨勢，更是企業保持競爭力的必要條件。HR 在這一過程中扮演著核心角色，必須積極引領轉型。若能成功，企業將能在國際舞台上保持長期優勢。

來源： Yahoo Finance HK