當香港面臨裁員潮、AI改革與「人才定義」重塑的三重衝擊，HR領袖正站在轉型浪潮的前線。
在本週 MixCare Weekly 中，我們精選五大新聞：包括25%的企業計劃裁員、AI助理正式走進管理層、以及睡眠不足導致星期一大規模缺勤的現象。
我們亦關注本地勞工政策的最新變化，無學位技工首次被納入「高端人才」計劃。
這一切傳遞出明確訊號：具韌性、重包容、強策略的HR部門，才能帶領企業走出不確定時代。
現在就掌握趨勢，重塑您的人才策略。

1. 香港逾八成打工仔因睡眠不足請假，多發生於星期一

一分鐘摘要

根據Emma Sleep與Rakuten Insight的調查，有82%的香港上班族因睡眠不足請假或缺勤，當中以星期一最多。主要成因包括工作壓力（45%）、長時間使用電子螢幕（38%）及晚間進食（27%）。即使週末補眠達7至8小時，仍有大量受訪者表示感到疲累，反映出睡眠質素差的普遍問題。35至44歲人士與女性尤為嚴重，反映員工健康與出勤率正受忽視，值得HR重視。

三個要點

• 請假潮集中於星期一，睡眠成隱性風險
  一項最新調查顯示，有多達82%的香港上班族曾因睡眠不足而請假，其中星期一為缺勤最頻繁的一天，反映員工在週末未能有效休息與調節壓力，造成工作日開局失衡。

• 壓力、螢幕時間與晚餐習慣影響深遠
  睡眠不足的主要原因包括工作壓力過大、長時間使用電子螢幕，以及深夜進食等生活習慣，這些因素互相交疊，持續侵蝕員工的恢復能力與日常表現。

• 睡眠質素比時數更關鍵，補眠無效化
  即使部分受訪者在週末補眠達7至8小時，仍感到疲倦，顯示睡眠的「質素」與「節奏」比單純時數更影響精神狀態與工作表現。

對員工的啟示

• 睡眠不足將全面影響職涯表現與健康風險
  長期睡眠質素低下不僅削弱日常專注力，更可能導致情緒失控、免疫力下降，甚至演變為慢性壓力與職業倦怠，對中長期職涯構成隱患。

• 養成有節奏的作息習慣是改善關鍵
  建議員工可檢視自身晚間使用螢幕的習慣，調整晚餐與入睡時間，並避免假日補眠過度失衡，逐步建立穩定的身體節奏與睡眠質素。

• 與主管溝通壓力與作息困難，尋求支持
  若出現明顯疲勞、失眠或早醒等情況，應主動與主管或HR溝通，尋求彈性上班、壓力管理資源或企業提供的健康支援服務。

對HR的啟示

• 推行彈性上班制度，改善週一缺勤問題
  HR應考慮於星期一實施彈性打卡、推遲會議安排等輕啟動措施，協助員工適應週初節奏，減低缺勤率，提升工作投入感與整體士氣。

• 將睡眠與精神健康納入健康推廣計劃
  可透過講座、應用程式或睡眠挑戰，教育員工建立良好作息，並將睡眠視為生產力提升的一環，提升員工對健康管理的主動性與認同感。

• 利用出勤數據偵測長期疲勞與倦怠風險
  HR可分析週一請假與遲到紀錄，評估部門或職級的倦怠程度，及早設計干預機制，避免疲勞文化持續累積，導致整體表現下降。

資料來源：Human Resources Online

2. 香港將於6月30日起接納八類無學位技工加入人才計劃

一分鐘摘要

由2025年6月30日起，無需大學學位的技術工人可透過「高端人才通行證計劃」來港工作，涵蓋焊接、冷氣維修、水電裝置等八個技能短缺工種。申請人須具一年或以上相關經驗，並獲得月薪不少於港幣20,000元的聘書。這項政策轉向有助紓緩建造與基建行業長期人手短缺，亦標誌香港人才政策由「學歷導向」邁向「技能導向」。

三個要點

• 無學歷技工首度納入官方人才引進政策
  香港政府將於2025年6月30日起，讓無大學學歷人士申請高端人才通行證，涵蓋焊接、電線安裝、冷氣與水喉維修等八類指定工種，為技術型人才打開來港工作的大門。

• 申請人需具一年經驗並達兩萬元月薪門檻
  雖然放寬學歷限制，但申請人仍需具備至少一年相關工作經驗，並獲聘每月港幣兩萬元或以上薪資，以確保輸入技術人員的質素與即戰力。

• 政策轉向技能導向，回應基建人手荒
  此舉標誌著香港對「人才」定義的轉變，從傳統學歷取向轉為實務技能導向，尤其針對建造業、設施維修等長期人手短缺的產業作出回應。

對員工的啟示

• 非學歷路線亦可實現專業發展與國際流動
  對於擁有技術但缺乏學歷的工作者而言，此政策提供來港工作與晉升的新機會，也提醒員工技能累積的重要性。

• 強化實戰經驗與證照將成為關鍵優勢
  有志提升競爭力的技工或從事相關職位者，可考慮考取專業認證或累積具代表性的項目經驗，以便未來拓展職涯地域與薪酬空間。

• 本地員工應留意人才政策變化與競爭壓力
  政策改變將帶來更多外地人才進入市場，本地從業者應強化專業技能與服務質素，持續自我升級以維持職場優勢。

對HR的啟示

• 檢討學歷門檻，重塑以技能為本的人才策略
  HR應重新審視內部職位說明書，去除不必要的學歷要求，轉向經驗與實務能力導向，促進招聘彈性與人才來源多元化。

• 強化技術工種的入職支援與融合流程
  對來自不同文化背景與語言環境的技工提供適切入職培訓，包括安全指引、操作標準與文化交流，以提升他們的融入感與穩定性。

• 建立公平晉升機會，強化多元與共融文化
  無學歷不應等於無發展空間，HR應確保所有員工在晉升、培訓及激勵制度中享有平等機會，建立真正尊重實力的組織文化。

資料來源：Human Resources Online

3. 百勝中國推出AI助理「小智」，輔助而非取代門市主管

一分鐘摘要

KFC與必勝客母公司百勝中國，推出AI管理助手「小智」，協助門市主管進行排班、庫存預測、員工績效評估等日常營運決策。試點分店顯示，主管在排班上節省60%時間。該計劃已擴展至數百家門市。百勝中國強調AI應協助人類而非取代人力，此舉為零售與服務業界樹立了「人機協作」的典範。

三個要點

• AI 助理小智針對日常決策流程設計
  百勝中國推出 AI 助理「小智」，協助門市經理進行排班安排、庫存預測與績效評估等重複性高的任務，藉此釋放管理層更多時間處理人事與團隊發展工作。

• 初步試點顯示主管排班效率提升六成
  根據試用結果，使用小智後的主管能在排班上節省60%時間，意味著AI可有效減少繁瑣任務負擔，提升人力運用效率與現場反應速度。

• 強調AI為「協作工具」而非人力取代方案
  百勝中國強調AI設計原則是輔助、非取代，展現企業在數碼轉型中的人性導向思維，並為亞太區零售與服務行業樹立人機共存範例。

對員工的啟示

• 應主動學習與AI協作的數位技能與心態
  AI時代來臨，不僅是技術轉型，更是角色轉型，員工須建立與AI共事的意識與能力，並強化在判斷力與人際互動上的價值。

• 自動化提升效率，但人性領導將更關鍵
  隨著AI處理日常任務，主管更需著重於人員管理、情緒支持與團隊文化建設，這些人性面向將成為新的競爭力指標。

• 數位轉型是趨勢，抗拒將限制職涯發展
  面對技術變革，採取開放與學習心態尤為重要，唯有跟上科技節奏，員工才能在轉型中穩步發展並把握新機遇。

對HR的啟示

• 提升主管數位技能，實現人機協作管理模式
  隨著AI參與日常營運決策，HR應設計培訓課程幫助主管掌握系統操作、數據解讀與AI判斷力，確保人員能與AI有效配合並發揮優勢。

• 重構領導力課程，強調人性與決策能力
  AI無法取代情感理解與人際互動，HR應加強主管的情緒智商、衝突處理與團隊激勵等能力，打造高互信與高績效的管理團隊。

• 導入AI倫理框架，保障角色不被取代
  HR應與IT部門共同設計AI導入原則，確保系統用於提升效率與輔助決策，而非取代人力，避免引發前線員工對裁員的疑慮。

資料來源：南華早報 SCMP

4. 調查：25%香港僱主計劃第三季裁員，創近三年最差就業前景

一分鐘摘要

根據萬寶盛華（ManpowerGroup）2025年第三季就業前景調查，有25%香港僱主表示將在7月至9月期間裁員，而僅22%有增聘意向，令香港淨就業指數錄得負3%，為2022年以來最差。受影響最大的行業包括金融、地產與物流，反映經濟前景不穩及成本壓力增大。與亞太其他地區相比，香港表現明顯較差。

三個要點

• 2025年第三季就業展望為近三年最低
  根據萬寶盛華調查，有25%香港企業預計裁員，僅22%計劃增聘，導致淨就業指數下滑至負3%，為自2022年以來最差表現，反映市場信心轉弱。

• 金融、地產與物流行業最受衝擊
  裁員壓力主要集中於地產與金融服務業等傳統白領重鎮，突顯這些高薪行業亦難逃經濟放緩與成本控制趨勢的影響。

• 香港為亞太區內唯一呈現負面增長的地區之一
  相比鄰近市場如新加坡或南韓保持穩定，香港的裁員預期特別顯眼，代表企業普遍抱持審慎與收縮心態應對未來。

對員工的啟示

• 需強化職場彈性與多職能能力以應變裁員風險
  裁員潮下，單一技能已難保職位穩定，員工應積極拓展工作範疇與技能組合，以提升轉崗或內部流動的可能性。

• 建議儘早規劃職涯路徑與備案方案
  在經濟不穩的時期，應主動評估現職風險、儲備儲蓄與培訓資源，並思考短期轉型或進修策略，減少被動應對。

• 心理抗壓力與自我價值重建同樣重要
  面對裁員壓力，不僅需技能準備，也需維持心理健康，主動尋求支持、正面看待轉變，能助力走出低潮，重建信心。

對HR的啟示

• 聚焦內部人員調動，保留關鍵知識與經驗
  面對裁員壓力，HR應優先考慮橫向轉崗與內部職能轉型方案，發掘現有員工潛力，減少依賴新聘人手，保留組織經驗資產。

• 打造有同理心的離職支援制度
  包括預先溝通、心理健康服務、職涯轉職協助與離職後關係維繫等措施，展現企業責任感，維護品牌聲譽與員工情感連結。

• 用裁員低潮期進行未來領袖投資
  HR可趁低潮時期觀察員工潛力與抗壓能力，規劃個人化培訓路徑，為未來經濟回暖時期儲備具戰略眼光與彈性的關鍵人才。

資料來源：南華早報 SCMP

5. 微軟報告：AI模糊界線，讓「無限工時」成為新常態

一分鐘摘要

微軟最新報告指出，雖然AI工具如Copilot能提高工作效率，但同時也模糊了工作與生活的界線，令「無限工時（infinite workday）」現象日趨嚴重。透過Microsoft 365用戶數據分析發現，員工在下班後仍處理郵件與工作任務，工作時間分佈不再集中於辦公時段，反而形成「三段式生產力」模式——早上、午餐後、深夜各有一波高峰。雖然AI可改善流程與效率，但若無配套措施，反而可能助長「永遠在線」文化，加劇員工疲勞與心理壓力。

三個要點

• AI 工具雖提升效率，卻拉長工作時間
  微軟指出，AI 工具如 Copilot 雖能加快任務完成速度，卻導致員工在非辦公時間持續工作，使工作與生活界線模糊化。

• 「三段式工作日」成新常態
  員工開始出現早上、午餐後與深夜的三段生產力高峰，顯示傳統朝九晚六工作節奏已經被重新編排，工作彈性與壓力同步增加。

• 「永遠在線」文化已滲入日常工作習慣
  不少員工習慣在晚間回覆電郵與處理文件，若未加管理，AI有可能無意中強化過勞與倦怠文化，削弱員工長期表現。

對員工的啟示

• 建立個人時間管理與數碼界線意識
  員工需學會劃清工作與生活的界線，包括設定回覆電郵時段、關閉通知等方式，避免過度耗損精力與專注力。

• 善用AI提升效率而非增加工作量
  AI工具的目的是提升生產力，而非延長工時，員工應聚焦在工作重點與產出，避免掉入無止盡的忙碌循環。

• 若有倦怠徵兆應及早處理並尋求資源
  如感到持續疲倦、專注力下降或情緒低落，應主動與主管或HR反映，尋求公司提供的心理健康或數碼減壓資源。

對HR的啟示

• 訂立明確的下班溝通守則，重設界線文化
  HR應制定公司層級的通訊規範，如禁止主管在非工時發送即時訊息，鼓勵使用排程與延遲傳送功能，保障員工離線時間。

• 同步推動數位健康策略與AI工具部署
  將AI導入與員工數位健康並行推展，例如安排定期休息提醒、推動正念工作坊或設立「無通知時段」，協助員工管理節奏。

• 從時間監控轉向成果導向績效文化
  HR應推動成果為本的管理方式，減少以出勤時間或回應速度衡量績效，強化信任、自主與責任感，建立長效穩定的工作文化。

資料來源：CNN 國際財經

2025 員工福利未來趨勢報告

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