24/6-30/6 每週人力資源新聞速覽

隨著香港重奪亞洲商業樞紐的地位，一個訊號愈加明確：城市準備再次起飛，而頂尖人才將率先行動。今期《MixCare Weekly》將深入剖析這股回歸動能如何為 HR 帶來新契機與挑戰，尤其在金融、法律及數碼人才領域。
我們亦聚焦亞太區的無邊界招聘趨勢、新加坡職場壓力上升對員工心理健康的啟示，以及大班餅店突結業事件暴露的危機管理缺口。
無論你正籌組跨境團隊，或努力守護本地人才，這些趨勢都顯示：HR 必須以敏捷、韌性與前瞻視野，引領組織前行。

1. 新加坡職場信心回升，但壓力上升與工作滿意度下降拉大員工期望差距

一分鐘摘要

根據 Cigna Healthcare 最新調查，新加坡員工對職場前景愈趨樂觀，但心理健康狀況卻每況愈下。雖然 73% 的受訪者表示對現有職位感到安全，但有高達 53% 每日感受到中度至高度壓力，當中以千禧世代與 Z 世代最為嚴重。這反映出「有意義的工作」未必能轉化為低壓力的工作體驗。員工愈來愈關注心理健康與職涯支持，促使企業重新審視其福利制度與內部溝通方式。對 HR 來說，這是一個必須行動的訊號——將員工體驗與真實關懷進一步對齊。

三大重點

• 職場信心回升，但心理壓力亦同步上升
  儘管員工對自身工作穩定性感到更安心，但整體壓力水平正不斷攀升。這顯示情緒安全與心理韌性比單純的職位穩定更具影響力，也意味著心理健康需納入企業核心指標之一。

• 千禧與 Z 世代的工作滿意度急速下降
  年輕世代重視工作目的、靈活制度與個人成長，但現行管理文化未能滿足這些期望。若企業持續忽視，他們將更快流向文化更貼地的公司或選擇離開勞動市場。

• 現有的福利方案未能有效回應員工需求
  雖然企業投入更多於員工健康項目，但實際上員工卻感到缺乏支持。這突顯公司在策略與執行上的落差，應加強由下而上的參與設計流程。

對員工的啟示

• 即使工作穩定，仍可能導致倦怠與冷漠
  若無法獲得情緒與心理層面的支持，可能出現「靜默離職」與創造力低落等情況，長遠影響整體團隊士氣。員工也可能選擇更積極地尋找重視心理健康的雇主。

• 年輕員工傾向尋找具情緒智慧的雇主
  他們更看重誠信、健康支持與導師制度，若企業未能提供這些價值，將失去中堅與新晉人才。這將逐漸塑造市場對「好雇主」的新定義。

• 員工對 HR 的信任可能受到挑戰
  當企業健康倡議缺乏真誠執行，HR 的公信力亦會隨之下滑。若無法提供可見成果與及時回應，將加深員工對管理層與制度的不信任。

對HR的啟示

• 將情緒參與度納入績效指標，重塑 KPI 準則
  加入經理人定期關懷、匿名壓力調查與疲勞風險指標等新項目，將成為衡量企業健康的重要依據。這些指標應納入正式績效回顧與團隊績效分析中。

• 重設職涯發展與考核機制，建立更具包容性的晉升路徑
  讓彈性與適應能力納入績效評估，並讓員工看到健康與成長是企業共同價值的一部分。這將有助於留住多元背景與工作風格的員工，增強文化凝聚力。

• 強化心理健康資源與支持網絡
  建立員工輔導計劃、心理諮詢服務、並培訓管理層具備情緒領導力，這些不應是「加分項」，而是企業文化的基石。將此類資源制度化，有助減少危機發生時的混亂與損失。

來源：HRM Asia

2. 無邊界人才策略：亞太地區進入全球招聘新時代

一分鐘摘要

根據 Deel 發佈的最新報告，亞太地區超過 78% 的企業正計劃將至少 60% 的員工安排為遠端工作模式。這不再是疫情下的臨時策略，而是企業長期的人才戰略核心，藉此招攬更廣泛的人才資源、節省成本並提升營運彈性。新加坡、澳洲與香港等市場領先採用這種模式，並借助如 Deel、Rippling 等 HR 科技平台簡化全球招聘、薪資管理與合約流程。這項轉變為人力資源部門帶來前所未有的挑戰，包括合規監管、文化融合與虛擬入職體驗設計，HR 須積極適應這個新全球招聘時代。

三大重點

• 遠距工作已從附加福利演變為企業核心的營運與招聘模式，將深刻改變傳統職場結構與團隊互動。
  企業不再將「靈活工作」視為人力吸引工具，而是當作成本優化與快速擴展人才庫的策略核心。這將促使更多企業從根本重新設計辦公場景、工作制度與團隊激勵方式。

• 跨國合規與地方法規處理成為 HR 日常任務中不可或缺的一環，錯誤代價將非常高昂。
  不同國家的勞工法、薪資稅務與福利制度差異極大，HR 若缺乏相關知識與操作經驗，將面臨重罰、品牌受損甚至員工信任危機。隨著人才分布愈加分散，HR 需具備即時反應與持續監控的能力。

• HR 科技平台如 Deel、Remote 等已成為支持全球營運的基本工具，其重要性可比擬 ERP 系統。
  這些平台能自動化處理員工入職、合約簽署、稅務報表與福利設定，是企業實現「一人團隊多國管理」的關鍵支柱。未來企業在數碼轉型評估中，HR 平台將與財務和營運系統並列為核心項目。

對員工的啟示

• 遠距工作的全球化讓員工面對來自世界各地的競爭，也同時開啟更多高質職涯機會。
  未來在家工作者不僅要與本地人才競爭，更要證明自己在全球市場中具備獨特價值，才能保持職涯穩定與成長。職場發展不再受地理限制，反而是由能力與輸出價值主導。

• 虛擬入職體驗將成為員工對企業第一印象的關鍵，影響其歸屬感與長期投入度。
  若入職過程混亂或缺乏人性關懷，員工可能在試用期內快速離職，導致企業在全球招聘上蒙受損失。清晰的迎新流程與主管關懷將決定新員工的留任意願。

• 晉升制度將變得更分散且去中心化，員工必須積極自我管理與跨地域溝通。
  未來的升遷與指導可能不再依賴實體辦公室或上司觀察，而是根據成果導向與數位能見度來進行評估。員工須學會建立個人品牌並積極爭取機會與回饋。

對HR的啟示

• 建立全球導向的招聘政策與合約模板，確保在多個司法區中皆符合法規與文化差異。
  包括制定地點中立的職務說明書、設計跨區薪酬架構，以及為主管提供跨文化招聘訓練。HR 必須定期審查各國政策變動，以確保持續合規與效率。

• 設計數位化文化儀式，創造虛擬歸屬感與團隊凝聚力，應對實體辦公室消失所帶來的文化流失風險。
  透過虛擬 Town Hall、大使計劃、員工故事分享等方式，讓分散式團隊感受到集體身份。文化不再是實體空間的副產品，而是一項需被設計與維護的組織能力。

• 擬定「人才流動地圖」，找出在哪些地區可以以合理成本找到高潛力人才並快速配置到關鍵崗位上。
  人力資源不再只是招人，而是需從人力配置與業務成長的角度制定全球人才策略。HR 領袖需與財務、業務發展單位密切合作，制定跨區人力預算與輪調機制。

來源：HRM Asia

3. 大班餅店突結業，遺下數百名員工與數百萬元欠薪與租金

一分鐘摘要

本地知名餅店品牌大班（Taipan Bread & Cakes）於 6 月 24 日無預警宣佈結業，造成數百名前線及後勤員工即時失業，並拖欠超過一千萬元的工資與商場租金。多位員工表示，公司在結業當日上午才緊急通知，有部分分店甚至未能即時關門，現場混亂不堪。員工未收到任何正式遣散通知、補償方案或 HR 支援，亦未有後續求助指引。工會及立法會議員已公開批評企業無視責任與法規，並要求政府檢討現有破產制度。事件突顯出本地企業在危機處理、勞工保障及溝通透明度上的重大缺失，HR 領袖必須從中汲取教訓。

三大重點

• 數百員工在沒有預警的情況下即時被遣散，欠薪、無補償及缺乏文件支持，引發勞資風暴與社會關注。
  員工在短時間內陷入財政與心理雙重危機，沒有任何過渡期或求助渠道。此事件已成為職場保障制度是否健全的重要試金石。

• 品牌信譽在一夜之間崩潰，令整個中小企業界蒙上負面陰影，也加劇員工對傳統企業的不信任感。
  消費者與公眾對大班品牌多年建立的信任感瞬間瓦解。更多員工將對類似企業抱持防衛性與懷疑態度，影響整體就業信心。

• 勞工團體要求立法，將公司清盤時的僱員補償權益制度化，促成對《僱傭條例》的改革討論。
  工會與議員呼籲設立「工資保障基金」與清晰的結業程序，並建議強制所有企業建立最低保障條款。勞工政策將面臨社會層面的重新審視與修訂壓力。

對員工的啟示

• 即使在看似穩定的公司工作，也可能面臨突如其來的失業與財務風險，應強化風險意識與預警能力。
  員工不應單靠 HR 或管理層提供資訊，應主動關注企業財報、現金流異動與人事異常等警號。在未雨綢繆之下，更能保護自己的職涯穩定與經濟安全。

• 勞工合約條款的重要性不容忽視，應重點審視預告期、遣散安排及違約補償機制。
  員工可要求書面列明付款安排、清盤機制與轉介機制，減少臨時斷崖式離職帶來的生活衝擊。法律諮詢與合約教育應成為職場必修課。

• 加入工會或建立內部勞工代表制度，將成為未來員工自我保障的重要策略之一。
  面對大型企業結業，個體力量往往不足以爭取合理待遇，有組織的代表性協商與集體法律支援將更為有效。這種文化轉變將加速職場組織化發展。

對HR的啟示

• 建立危機應變計劃與道德退場流程，應成為 HR 的基礎操作之一，不應僅視為非常時期措施。
  HR 應準備好針對財困、業務中止或清盤情境的溝通腳本、法律文件與過渡支援方案，以保護員工與公司雙方的尊嚴與合法性。

• HR 在企業最後階段的角色更顯關鍵，不只是行政支持，而是展現企業價值觀與道德承諾的最後一站。
  缺席或沉默的 HR 將失去員工與外部社會的信任，也會令未來招聘與品牌重建變得困難。即使在結業時，也應堅守誠信與透明原則。

• 應全面審視所有員工合約、員工手冊與終止條款，確保其具備合法性、清晰性與人性化。
  同時 HR 應與財務、法律顧問合作制定關鍵應對機制，如提前通知時間表、終止準則、求職轉介等，作為日後防火牆。

來源：The Standard

4. 香港擊敗新加坡與東京，重登亞洲第一商業樞紐

一分鐘摘要

根據最新《全球金融中心指數》（Global Financial Centres Index），香港在商業環境競爭力方面超越新加坡與東京，重新奪回亞洲第一的位置。報告指出，香港在金融基建、法治透明度、數碼化轉型與國際連結方面表現卓越，雖然地緣政治風險仍然存在，但整體營商信心有所回升。這不僅提升了外資企業對香港的吸引力，也意味著專業服務與高端人才需求將再度上升。對 HR 而言，這是一個機會與挑戰並存的時刻，需要立即調整人才招聘、領導力培養與雇主品牌定位。

三大重點

• 香港再次被評為亞洲最具競爭力的國際商業城市，向外界展示其金融與營運實力已回穩。
  在稅制透明、資本流動自由及專業服務密度方面，香港繼續佔據優勢。這將促使更多企業將區域總部與策略投資轉向香港。

• 金融、法律與科技服務的招聘需求迅速上升，人才市場將出現供不應求的局面。
  企業需要即時擴充中高階專業崗位，特別是與風險合規、數碼轉型與 ESG 有關職位。競爭將推高薪酬水平並加劇行業間的人才流動。

• 數碼基建與創新科技能力被國際肯定，推動整體企業升級與業務流程革新。
  在人工智能、金融科技與智慧營運方面的投入，使香港成為亞太地區智慧辦公與創新流程的試驗場。企業文化將逐步向「科技優先」與「敏捷決策」傾斜。

對員工的啟示

• 更多跨國機會與亞太區項目將湧現，員工若具備國際化背景與語言能力，將具明顯優勢。
  工作內容與團隊結構將變得更國際化，對海外經驗、數據敏感度與主動性要求提高。未來升遷亦更依賴多區域協作能力。

• 職場競爭將愈趨激烈，員工需要主動提升技術專業與溝通策略以維持市場競爭力。
  特別是在數碼轉型環境中，能將技術與人性整合的專才將更受企業青睞。學習能力與持續發展心態成為關鍵成功因素。

• 求職者將更關注企業是否具備「國際視野」，並視此為個人品牌的重要延伸。
  在選擇雇主時，是否參與跨境項目、是否有國際領導力發展計劃，將成為決策因素。這將促使雇主需對內外提供更清晰的國際化路線圖。

對HR的啟示

• 單靠高薪已不足以吸引及保留頂尖人才，必須塑造具吸引力的雇主品牌與內部文化。
  EVP（雇主價值主張）須反映個人成長機會、社會影響力與職涯國際化的真實案例。文化與意義感將成為留才與招才的核心資產。

• 需積極建立區域人才輪調計劃與外派支援機制，以支持全球營運策略。
  包括簽證支援、住房津貼、家庭適應支援與語言文化培訓，令跨境派遣成為組織認可的晉升通道，而非風險與負擔。

• 重新檢視高潛人才培養機制，將國際項目與跨部門領導經驗納入績效評估與晉升標準。
  建議設立「國際潛才名單」，並配套國際 mentor 計劃與輪調路線，推動高潛員工參與全球項目、擴展視野與網絡。

來源：The Standard

5. 香港推廣專業服務至印尼與馬來西亞，加強「一帶一路」合作

一分鐘摘要

香港財政司司長陳茂波率團前往印尼與馬來西亞，積極向當地政府與企業推廣香港的專業服務，包括法律、會計、建築與工程顧問。此次出訪旨在強化「一帶一路」區域合作，並開拓香港專業人才在東南亞的市場機會。與當地商會與公營機構的交流有助加強雙邊夥伴關係，提升香港作為知識與項目治理中心的形象。對 HR 來說，這代表香港專才將有更多區域性派駐與海外發展的機會，也需更主動打造具東南亞市場理解力的人才梯隊。

三大重點

• 香港不再僅是資金輸出角色，而是積極輸出高價值專業知識，轉型為東南亞區域的顧問與治理中心。
  服務範疇從法律到工程顧問皆涵蓋其中，展現本港專業服務生態的完整性與國際標準。未來香港將更頻繁參與項目規劃、審批及風險管理階段。

• 印尼與馬來西亞成為「一帶一路」下的新興市場，專業服務需求穩定增長，合作空間極大。
  基建投資熱潮與商業改革推動當地政府尋求國際認證服務支持。雙邊合作有望推動標準整合、流程優化與人才流通。

• 此行提升香港在東盟區域的戰略存在感，為本地人才在區域發展開創更多實質平台與外派機會。
  地緣關係與語言文化相對接近，令香港在東盟發揮「連接中國與世界」的橋樑角色更為自然。專才輸出將變得常態化。

對員工的啟示

• 區域性項目與外派職位將大幅增加，具跨文化理解與實戰能力的員工將獲優先考慮。
  員工若能適應異地工作節奏與多國溝通需求，將在升遷與國際曝光方面獲得優勢。新世代員工可視之為職涯多元化的跳板。

• 東南亞語言能力與商業文化適應力將成為求職與升遷的加分項，有效拉開人才競爭差距。
  學習 Bahasa、馬來語或深入了解當地宗教與商業禮儀，可加強前線談判與項目溝通成效。這也會成為新晉主管的核心條件之一。

• 參與區域項目代表與不同利益相關者協作，需提升問題解決能力與跨功能整合思維。
  員工需培養策略性視野，學會在多方期望中調和資源、推動結果與維持專業形象。這將成為高階職位的重要軟技能門檻。

對HR的啟示

• 立即建立具語言與區域認知力的人才儲備，設計東南亞導向的人才發展與輪調策略。
  可透過跨部門合作導入「東盟專案潛才名單」，並安排短期任務、文化交流或市場熟習期作為前期準備。這些人員將成為公司走出去的第一線。

• 重構跨境外派政策，加入東南亞特有風險管理與家庭支援安排，提升人才接受度與任務成功率。
  包括疫苗計劃、當地安全培訓、學童教育配套等。派駐不再只是 logistics 支援，更是整合式的經驗管理與文化準備。

• 結合企業願景與內部溝通，讓區域發展成為員工認同感與使命感的一部分，提升參與動機。
  HR 可舉辦「一帶一路人才論壇」、由成功外派同事分享實戰經驗，塑造區域工作為榮耀與影響力的象徵，將外派任務由壓力轉化為驅動力。

來源：The Standard

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