14/6-21/7 每週人力資源新聞速覽
在香港人力資源領袖迎接2025年下半年挑戰之際，有一點已成定局：不確定性已成新常態。本週的《MixCare Weekly》聚焦五大勞動市場動態，從五年間逾千名公務員疑濫用病假、政府大刀闊斧改革醫療福利，到小米推出青年公寓爭奪新世代人才，均反映出制度與人才管理的深層轉變。
同時，Z世代畢業生的就業觀正迅速改變，他們對晉升與企業文化的重視，正挑戰傳統薪酬導向的招聘邏輯。國際市場亦動盪不安，Meta以破紀錄薪酬延攬AI專才，再次引爆高端人才競爭。
這些案例組合出一個訊號明確的現實：HR必須更敏捷地因應世代期望、技術變革與公信力危機，在重構人才策略的同時，建立透明、可信且具適應性的管理文化。
1. 五年間超過1000名香港公務員疑濫用病假
一分鐘摘要
根據公務員事務局最新數據，過去五年間超過1000名公務員被懷疑濫用病假，平均每年逾200宗，引發社會及立法會對公營部門紀律與透明度的高度關注。這些個案揭示出病假制度長期存在監管盲點，亦反映部分部門對員工健康狀況缺乏有效跟進與支援。政府已推出一系列應對措施，包括對病假頻率異常的員工進行轉介醫療審查，並建立早期識別與預警機制，冀望從源頭控制濫用情況。然而，制度收緊亦可能對患病員工造成壓力與誤解，特別是長期病患或精神健康問題的員工，更容易受到標籤化與不信任感影響。這場病假濫用風波也凸顯出HR部門在紀律執行與心理安全之間的兩難。如何在保障制度公平的同時，維持員工的情緒安全與信任，是每個部門主管與HR專業人員的重大課題。在制度層面，目前多依賴事後處理與人手審查，尚未充分運用科技工具進行預防式管理與風險分析。若未能及時改革，相關問題將繼續削弱組織效率與士氣。HR應主動審視內部請假制度，結合數據分析與健康管理措施，建立兼顧效率與人本的病假文化。
三大重點
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長期監管盲點浮現，制度缺口需即時修補：五年間過千宗個案顯示濫用病假已非個別事件，而是制度漏洞與監督不足的結果。若未能針對文化與制度同步改善，將削弱紀律與組織效率。HR應透過數據與趨勢分析，進行跨部門病假審視，並識別潛在風險人群，從根本解決問題。
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新審查措施上線，紀律與透明度同步提升：當局加強轉介與審核機制，包括對病假次數異常員工進行專業醫療評估，並透過系統標記異常情況。此舉雖有助遏止濫用，但若未與部門溝通妥善，恐導致員工產生壓力與反感，甚至影響誠實回報行為。HR需配合教育與心理支持資源，共同維持紀律與信任平衡。
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目前制度以事後處理為主，預防式介入仍不足：現行機制往往在濫用已形成後才介入，忽略預防與支持導向策略的重要性。HR應引入預測模型、健康問卷與定期壓力檢測，以便早期識別有需要員工。同時鼓勵管理層定期進行一對一關懷會談，加強員工參與與健康意識，建構正向工作文化。
對員工的啟示
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病假申請門檻提高，紀律與誠信成未來關鍵：隨著制度收緊，員工將面對更多審核與文件要求，特別是長期病患或情緒困擾人士，須提早與人資溝通並提交相關證明。任何含糊不清或缺乏跟進的請假理由，均可能成為查核對象。員工應強化個人誠信意識，並理解紀律管理的必要性，以避免誤解與紀律程序。
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職場信任環境將重新定義，情緒安全不可忽視：隨著請假行為被更嚴密地監察，員工可能擔心「多請假＝問題員工」的標籤效應，進而出現「生病照常上班」的現象，對團隊健康構成風險。HR與管理層應強調「合理病假」與「濫用」之間的界線，確保制度透明與員工心理安全共存。
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健康自主管理能力將成職場新要求：未來不僅是工作績效，員工對自身健康的管理與紀律意識亦將影響職場評價。透過心理靜觀、健康追蹤與定期檢查，員工可減少突發性請假，維持良好紀錄。主動關心身心狀態，也能提升團隊凝聚與跨部門信任度。
對HR的啟示
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需引入科技工具，提升出勤監控準確度與即時性：傳統紙本或人工記錄已不足應對大規模審核與追蹤，HR應引進HRMS系統結合病假趨勢數據，提升預警與處理效率。透過系統報表可迅速辨識異常模式，避免管理盲點擴大化。
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應推行全面預防式健康管理策略，非單靠處罰導向：病假濫用的背後，往往隱藏著壓力過高、心理負擔或組織冷漠等結構性問題。HR應設計多元健康支援，如靜觀課程、彈性工時試行與員工支援計劃，提升參與度與自主管理意識。
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主管需接受紀律對話與心理安全溝通訓練：面對病假個案，主管需在紀律執行與員工信任之間拿捏分寸。HR應設計實務訓練模組，包括病假面談模擬、敏感議題處理與危機介入技巧，避免「一刀切」的處理方式破壞團隊氛圍。
2. 小米推青年公寓搶人才月租$1999
一分鐘摘要
小米近日於北京與南京推出「青年公寓」福利計劃，月租僅人民幣1999元，遠低於市價，專為年輕員工設計。這類企業自資宿舍過往多見於國企或政府部門，鮮見於科技公司。是次政策顯示，小米正積極將員工福利擴展至生活層面，進一步鞏固其僱主品牌與人才吸引力。該公寓福利針對剛畢業或入職不久的Z世代員工，特別是在一線城市中面臨住房困難的群體。此舉不僅可減輕財務壓力，更有助培養對企業的歸屬感與黏性。相比之下，香港私營企業在住房福利上的參與度仍較低，大部分僅為中高層管理人員提供津貼或宿舍。此案例為港企提供借鏡，重新思考員工福祉與長遠人才策略之間的連結。面對年輕人越來越重視生活質素與工作平衡，傳統加薪方式或未必足以吸引人才。HR部門需重新設計整體福利架構，從薪酬導向轉為生活導向，提供更具共鳴與實用性的支援方案。
三大重點
- 住房福利進一步制度化，解決年輕人才痛點： 小米以低價宿舍回應年輕員工租金壓力，進一步提升其在年輕人心中的僱主品牌形象。此舉不僅有助減少員工離職率，亦可強化企業與員工之間的黏性。面對人才競爭激烈的市場，企業必須提供更具吸引力的生活支援方案。
- 非金錢型福利成為競爭新優勢： 對Z世代而言，生活質素與工作便利性已成為選擇工作的重要考量因素。企業如能提供住宿、靈活上班等配套，有助於在招聘時突圍而出。若繼續僅以薪酬吸才，將難以與提供實質生活支援的企業競爭。
- 需避免福利不均引發內部不滿： 此類福利如僅針對特定職級或年齡層，易引發其他員工不公平感與怨言。HR應設計清晰透明的申請機制，並預留擴展空間讓更多員工受惠。只有在公平原則下執行，才能真正提升員工凝聚力與滿意度。
對員工的啟示
- 住房壓力大幅減輕，生活品質有望改善： 租金補貼可讓員工將更多收入投入儲蓄或個人發展，有助長遠穩定生活。對新入職或基層員工而言，更能減少財務焦慮。但同時應了解此類資源可能伴隨額外工作期望或管理規範。
- 公寓便利但或令工作與生活界線模糊： 居住地與公司過於接近，或使員工面對更多「非正式工時」壓力。管理層也可能對員工提出更高的即時回應要求。員工應主動建立清晰的工作與生活分界，避免過度疲勞。
- 新型福利期望可能擴散至其他地區： 小米此舉或為其他城市企業帶來參考壓力，尤其是港澳等高成本地區。員工亦會逐漸期待類似福利成為市場常態。此種文化轉變可能進一步影響企業福利設計與招聘策略。
對HR的啟示
- 可考慮房屋補貼或與地產商合作試行： 在高生活成本地區，如香港、上海等，租金支援可顯著提高人才吸引力。HR可與地產商或宿舍平台洽談合作方案，建立企業品牌的「關懷形象」。即使先從小規模試行開始，也能取得有價值的反饋
- 建議以階段性方式推行，兼顧公平與可持續性： 企業應制定明確申請條件，涵蓋年資、職級與地點限制，避免資源過度集中。並可依實際使用率進行動態調整，提升資源使用效率。長遠而言，有助建立可持續的人才管理制度
- 員工調查有助了解需求與接受度： 可透過問卷或小組訪談了解員工對住房、交通等生活支援項目的偏好。此舉亦可提升員工參與感與政策接受度。建議定期檢視數據結果，作為未來擴充福利依據。
來源： 小米推青年公寓搶人才月租$1999 – 香港經濟日報
3. 政府擴展公務員醫療與牙科福利 涵蓋診所、中醫及跨境計劃
一分鐘摘要
香港公務員事務局局長楊何蓓茵於立法會會議中宣布，政府將進一步擴展公務員及合資格人員的醫療與牙科福利。新措施包括於將軍澳設立全新公務員診所，預計於2025年第四季分階段啟用，以回應現有診所人滿為患的情況。未來亦計劃於觀塘綜合發展項目及公務員學院選址中增設診所，預計最快2027年投入服務。
在牙科方面，現有洗牙先導計劃將延長至2026年7月，預計惠及約14萬名公務員及家屬，紓緩輪候壓力。此外，政府已於2024年2月推出深圳牙科試點計劃，安排約2000人跨境接受指定牙科服務。
有議員關注即將啟用的中醫醫院能否納入公務員福利，楊何蓓茵表示正與醫務衛生局了解服務詳情及分配名額，首階段將提供門診服務，其後才擴展至住院服務。
這些措施標誌著政府積極提升公營員工醫療體系的質與量，回應市民對醫療可及性與多元選擇的期待。HR界應關注此類政策對私營市場的示範效應，特別是如何運用診所網絡、先導計劃與跨境資源作為員工健康支援。
三大重點
- 新診所設立紓緩現有醫療壓力： 將軍澳診所的設立可分流原有診所人流，改善長期輪候與爆滿問題，提升服務品質。觀塘與公務員學院選址的計劃亦展示政府長遠布局，實現社區與職場健康資源的整合。此類基建投資反映政府對員工健康投入的重視，有利員工穩定與士氣提升。
- 牙科服務擴展至跨境模式： 延長洗牙計劃至2026年，意味著福利政策持續推進，並擴展至更廣泛群體。深圳試點模式創新，為牙科人手短缺問題提供解決方案。此舉亦反映政府願意打破地域限制，尋找更有效的服務供應鏈。
- 中醫醫療納入制度化規劃： 中醫醫院的納入，反映政府正逐步將傳統醫學與現代制度融合。若計劃落實，公務員將享有更多樣化的醫療選擇，滿足不同文化與個人健康偏好。此舉也可能引領私營醫療保險市場朝向中西結合模式轉型。
對員工的啟示
- 看病更便捷，節省時間與交通成本： 新增診所讓員工可就近求診，避免長時間等候及跨區前往不便情況。減少診症等待時間亦可提升整體健康管理效率。員工將可享有更穩定與具可預期性的醫療體驗。
- 洗牙與跨境服務減少輪候壓力： 一次性洗牙安排與深圳試點提供了多元服務途徑，滿足不同地區員工的需求。這可有效減少本地診所壓力，提升整體就診流動性。員工可體驗創新型醫療模式，提升服務期望值。
- 中醫加入醫療選項迎合多元健康觀： 計劃若全面實施，將滿足偏好中醫治療員工的實際需求，提升整體福利滿意度。亦能鼓勵員工採用更全面的預防性保健方式。這對於長期健康管理及心理舒適感具有正面作用。
對HR的啟示
- 政府示範了整合式健康策略的可行性： HR可參考政府做法，透過診所網絡、社區合作或第三方平台，提升企業福利多樣性。以服務換成本效比，能提升員工感受而不一定大幅增加支出。這類策略亦能強化員工對企業的健康信任感。
- 可探索與地區／跨境診所合作可能性： 香港診所資源緊張情況嚴重，企業若能與大灣區醫療機構合作，將拓展服務彈性。亦有助建立更具彈性的健康支援框架，適應跨境或混合工作的需求。此舉對吸引在地與外來人才同樣具有吸引力。
- 中醫納入制度為民間企業開創契機： 隨著中醫在公營體系中制度化，私營企業應考慮納入中醫療程於員工福利計劃中。可設計如中醫門診津貼、中藥報銷或養生課程等，貼近員工文化與健康需求。這將有助提升僱主價值主張，增加人才認同感。
來源： 香港商報原文連結
4. 87%港畢業生看好就業前景 科技與金融仍最吸引
一分鐘摘要
根據CTgoodjobs最新調查，87%的香港畢業生對就業前景持樂觀態度，顯示出Z世代在不穩定經濟環境下仍具備高度自信與主動性。畢業生最青睞的行業包括科技、金融及商業管理，反映出他們對職涯前景、技能應用與收入潛力的綜合考量。然而，隨著AI技術不斷發展，許多受訪者亦對未來工作被科技取代表示擔憂，特別是在入門職位與重複性工序的角色上。
除技術焦慮外，人際壓力與期望薪酬落差亦是主要挑戰，不少畢業生表示現實待遇未符預期，對求職體驗產生失落感。這一代求職者更重視工作中的價值感、發展空間與企業文化是否契合個人理念，而非僅看重起薪與職位頭銜。對比上一代偏重穩定與收入，新生代對職業意義與成長性有更高要求。
這也促使HR重新思考人才吸納方式，不應僅停留於待遇條件，更應著重溝通職涯藍圖、組織文化與晉升通道。企業若能在招聘早期即傳達清晰且真實的職涯價值主張，將更有可能吸引並留住具潛力的Z世代新血。這一轉變也提醒HR，不只是招聘，更是一場價值觀的對話與匹配。
三大重點
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畢業生信心強，反映Z世代具韌性與主動性：即使經濟前景不明朗，87%受訪者仍對求職持正面看法，顯示他們對個人能力與職場機會有足夠信心。這股動力或來自數位技能提升、創業機會多元化與職涯資源普及。HR需善用這股「初生之犢不畏虎」的能量，開拓新型合作與培訓方式。
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科技與金融職業熱度不減，競爭進一步加劇：相關行業因發展前景清晰、晉升制度明確而成為首選。不過求職者集中投向同一產業，亦可能導致人才擠塞與競爭內卷。HR應擴大青年對其他高潛行業如醫療科技、綠色能源與顧問服務的認識，分流人才資源。
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期望與現實存落差，企業需主動調節溝通：不少畢業生期望起薪過高，尤其是資訊科技相關職位，或未充分理解中小企資源限制。這將導致招聘流程拉長、期望落空與流失率上升。HR需於初步接觸時即傳遞實況，並提供可量化的升遷與加薪藍圖，平衡雙方認知。
對員工的啟示
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學歷已非唯一，實戰與AI技能成求職關鍵：隨著自動化與AI發展，僅有書本知識不足以應對現場挑戰。畢業生應加強數據分析、AI工具應用與跨界溝通能力，令自己在競爭激烈市場中脫穎而出。持續學習與實習經驗將成為未來職涯的「必修課」。
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選擇行業外，也應評估企業文化與支持系統：不少年輕人開始重視「工作意義」與「人與人之間的連結」，比薪水更看重工作氛圍與學習空間。面對不同公司時，應詢問培訓制度、晉升透明度與上司風格，從而做出最適合自己的選擇。
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職場彈性與工作生活平衡將左右幸福感：Z世代重視自由度與自主性，若企業能提供遠距工作、彈性工時或多元休假制度，將大幅提高吸引力與留任率。員工亦應主動與主管溝通需求，爭取工作與生活的平衡節奏。
對HR的啟示
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年輕世代招聘策略需更「內容導向」與互動式：傳統的職位描述已無法吸引注意，HR應以影片、真實員工分享與社群經營方式展示公司文化與發展機會。建議設立「新鮮人專區」網站或互動式職涯路徑模擬器，提升參與度。
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職涯規劃應融入面試前與入職後各階段：年輕人關注的不只是現在，更是未來3年在哪裡。HR應在招募階段即提供清晰的輪調、升遷與學習地圖，並在入職後配對導師，建立制度化職涯扶持機制。
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建立「現實期望」對話機制，防止早期流失：不少員工因入職後與原想像落差太大而提早離職。HR應設立「新晉員工對話」機制，例如入職首月回訪、試用期中期評估與匿名反饋，及早調節錯位並加強信任。
來源：Yahoo新聞原文連結
5. Meta再挖兩名蘋果AI專才 據報薪酬逾億美元
一分鐘摘要
Meta近日再度高薪挖角蘋果的兩位AI核心工程師，據報每人獲得的薪酬組合高達逾一億港元，刷新了業界對AI人才薪資的想像空間。這已不是孤例，今年稍早亦有蘋果AI專才轉投Meta，引發業界對「金錢搶才」現象的熱議。科技巨頭正掀起新一波AI人才爭奪戰，由理念感召轉向財務吸引，形成明顯的市場風向改變。傳統以企業文化、創新機會吸引人才的模式逐漸失效，單靠職涯發展或未來願景，已難以與動輒千萬年薪的對手抗衡。對香港及亞洲區的HR而言，雖未直接受影響，但這波高薪潮將逐漸傳導至區內市場。企業若未及早應對，將面臨人才流失與招聘困難。同時，這亦揭示出企業需加強留才策略，包括調整薪酬框架、強化內部晉升制度及打造更具吸引力的企業文化，以減低頂尖人才被挖角的風險。
三大重點
- AI領域徵才邁向高財務投入時代： Meta透過天價薪酬加速吸納頂尖人才，顯示技術領域已從「價值導向」轉向「資本導向」。這將迫使其他科技企業重新審視其人才招聘及投資策略。對企業來說，建立內部人才培育管道將變得更為重要。
- 高薪跳槽效應或擾亂內部薪酬架構： 當新人獲得破紀錄薪資入職，原有同級員工可能出現失衡與不滿，影響團隊穩定。HR須加強溝通與透明度，避免內部比較心理升溫。若處理不當，將導致骨幹員工離職潮。
- 長遠依賴金錢吸才恐欠穩定性： 高薪挖角策略短期有效，但若無文化凝聚與發展機會，員工黏性將下降。企業需同時強化員工價值認同與職涯規劃支持。否則將陷入「挖角—流失—再挖角」的無限循環。
對員工的啟示
- 超高薪資伴隨極高績效壓力： 高薪聘任往往意味著短期內需交出成果，壓力與期待雙重升高。若無良好支持系統，易導致職涯疲勞與失衡。員工應審慎評估職涯轉換是否與自身價值觀相符。
- 內部員工可能出現價值感動搖： 當外來新人成為焦點，原有員工或覺得自己被忽略，士氣受挫。HR應主動進行肯定與溝通，以維持團隊士氣。否則將產生「內部冷落感」，影響整體文化氛圍。
- 技術專才議價能力日益上升： AI與數據相關職位的員工，已不再侷限於本地薪酬參考標準。員工應了解自身市場價值，主動提升技能與談判能力。這將成為未來職場競爭力的關鍵。
對HR的啟示
- 須定期調整薪酬策略與市場趨勢同步： 高技術職位應每6至12個月進行外部市場薪酬對比，確保吸引力不落後。內部亦應設立快速調整機制，避免人才流失於競爭對手。保持敏捷是未來HR必要的核心能力。
- 長效留才機制不可或缺： 單靠高薪難以留住人才，HR應設計如分期股票、長期獎金及導師計劃等方式，讓員工看到未來發展路徑。如此才能在高競爭市場中建立穩定團隊。
- 企業價值與使命感仍具競爭力： 金錢以外，許多優秀人才仍重視企業文化與社會影響力。HR應強化企業品牌故事，提升候選人情感連結。這是與科技巨頭抗衡的重要武器。