22/7-29/7 每週人力資源新聞速覽

在香港職場快速變動的局勢下，HR 領袖正面臨多重挑戰——從福利成本飆升、開發職位外流，到外籍聘用受限與文化信任危機，每一項變化都牽動企業的人才策略。本期 MixCare HR 趨勢專欄精選五則最具影響力的人力資源新聞，深入剖析從男性心理健康警號、hustle 文化失控，到企業如何因應海外招聘與在地人才斷層的關鍵議題。

💡 無論你正規劃 2026 年預算、優化健康計劃，或重整跨境團隊配置，這些洞察都將協助你提前部署、搶佔先機。

1. 香港男性自殺率持續上升，職場應正視男性心理健康

一分鐘摘要

根據最新數據，2023 年香港有超過 1,100 宗自殺個案，當中約 60% 為男性，儘管男性只佔總人口 45%。尤其令人關注的是年齡介乎 30 至 49 歲的男性，近年自殺率大幅上升，反映出這個承擔家庭與職場壓力的群體，正處於心理健康高風險中。傳統文化中「男性不能示弱」的觀念，加上對求助的羞恥感，令不少男士在經歷健康問題、失業或婚姻破裂時選擇沉默。這不僅是一場心理健康危機，更是一種職場文化危機。當沉默被誤當成堅強，企業可能會在無聲中失去人才。

三大重點

• 男性心理困擾仍被忽視：在職場中，表達情緒或壓力對男性而言仍是一種禁忌，導致心理問題被長期壓抑，並缺乏有效出口。企業未能提供合適的心理疏導機制，使問題進一步惡化。這亦反映出企業應該正視男性同事在沉默背後的情緒風險，否則將面臨潛在的人才流失與文化裂縫。

• 工作年齡男性風險最高：30 至 49 歲男性的自殺率明顯上升，反映職場與家庭雙重壓力的影響。這些員工往往處於管理層或家庭支柱位置，壓力無處釋放，容易陷入孤立。HR 如未及早介入辨識與支援，企業可能錯失關鍵預防時機。

• 現有支援系統未夠貼地：許多企業的心理健康支援措施設計未能針對男性習慣與行為模式，使用率偏低。對男性而言，傳統諮詢服務未必具吸引力或實用性。若企業持續以「一體適用」方式推行資源，將無法真正觸及高風險群體。

對員工的啟示

• 男性同事或正在默默受苦：男性普遍不習慣主動分享情緒或壓力，容易在職場中被誤解為冷漠或強勢。實際上，他們可能正處於極大心理壓力之下。團隊成員應主動關心彼此情緒狀況，營造互相支持的文化氛圍，讓脆弱不再是禁忌。這種氛圍不但有助降低壓力，也能提升彼此信任與協作力。

• 常態化心理健康對話：如果心理健康只在危機時才被提起，將錯失預防機會。員工可從日常小事做起，例如關懷訊息、同儕聚會或分享困難，讓心理健康成為工作文化的一部分，減低求助障礙。長遠而言，這有助建立具韌性的團隊文化。

• 心理支援要夠「實用」：許多男性更容易接受與「績效」、「專注力」相關的方案，而非情感導向的資源。公司如能提供目標導向的心理教練、壓力評估工具或簡易 App，會提高使用率與實際幫助。從功能出發而非感性訴求，有助改變參與意願。

對HR的啟示 

• 重新定位男性心理健康支援：應避免使用過於情感性的語言，改用如「壓力管理」、「領導效能」等職場語彙，來提升接受度與參與率。配套上亦可加入個人目標設定與績效提升的元素，讓資源更實用。這種方法能更好地對焦在結果導向的員工心理行為。

• 培訓主管辨識男性求助信號：男性往往透過沉默、過度投入工作或情緒失控表達壓力，這些行為常被誤判。HR 應設計訓練課程，協助主管辨識非典型求助訊號，並提供應對技巧，避免小問題演變為重大危機。主管應被視為心理健康的第一道守門人。

• 將「脆弱」融入領導文化：建立鼓勵領導層分享真實經歷的制度，如分享會、內部 Podcast 或 mentor 計劃。當高層示範如何處理壓力與情緒，將有效改變整體文化氛圍，提升心理安全感與歸屬感。這也讓年輕員工更願意真誠面對挑戰。

Source: SCMP

2. 香港企業面對福利成本壓力，轉向精準支出策略

一分鐘摘要

根據 WTW 的 2025 年調查，超過 81% 的香港企業表示「員工福利成本上升」是目前面對的最大挑戰，高於 2023 年的 64%。同時，吸引與保留人才（65%）、預算限制（56%）與提升員工體驗（38%）亦為重要議題。面對財政壓力，企業並非單純削減福利，而是轉向「精準支出」模式，將資源重新配置至更具影響力的項目，例如：心理健康支援（52%）、一般醫療（50%）及財務健康（28%）。另有不少企業開始加入照顧者假期、女性健康與彈性福利平台，反映福利不再只是成本，而是提升員工體驗與競爭力的策略工具。

三大重點

• 福利策略正重新定位：香港企業面對前所未有的成本壓力，逐漸淘汰低使用率或無法衡量成效的傳統福利，轉向投資於心理健康、照顧者假期與財務支援等有明確需求的項目。這反映出 HR 不再只是執行福利政策，而需擁有數據分析與策略優化能力，將福利視為資源再分配的核心工具，以維持競爭優勢。

• 競爭人才依然關鍵：雖然預算緊縮，但人才短缺問題未有舒緩，特別是在科技、醫療與專業服務領域。企業普遍認為僅靠薪酬已難以吸引頂尖人才，因此將福利與員工體驗作為提升雇主品牌的關鍵武器。若企業未能提供具吸引力的整體價值主張，將很快失去市場競爭力。

• 「身心財」整合成新常態：福利不再僅是醫療保險與年假，而是結合心理健康（mental）、身體健康（physical）與財務健康（financial）三個面向的全人關懷系統。這種整合不但能提升員工的留任意願，也有助減少病假與提升生產力，對企業經營產生實質回報。

對員工的啟示

• 福利將更個人化且結果導向：未來的企業不再提供「一刀切」的福利方案，而是鼓勵員工根據個人需要作出選擇，例如自選健康項目、彈性工作安排或財務諮詢。這不僅讓員工感受到企業的關心，也強化了自主權與參與感，但前提是員工必須主動了解可用資源，並有效運用。

• 參與度決定資源分配方向：隨著數據導向管理的興起，企業會依據使用率、回饋與 KPI 決定哪些福利值得保留。若員工對制度漠不關心，不但可能失去重要資源，也會被誤認為無需求。積極參與問卷調查、建議平台與反饋環節，才是真正改變福利制度的起點。

• 數碼化福利平台成必然趨勢：大多企業將福利整合至線上平台中，包括報銷、預約、心理支援與健康錢包管理等。員工若不熟悉操作或不願學習新平台，將錯失許多便利與專屬資源。學會運用數碼工具不僅是基本技能，更能幫助你在組織中獲得更多支援與曝光。

對HR的啟示

• 審視效益，淘汰無回報福利：HR 應採用更精細的效益評估制度，針對各類福利進行 ROI 分析，找出資源投入與員工實際改善行為或狀況之間的關聯。例如透過請假率變化、EAP 使用率、或員工幸福感調查結果，決定是否續約某項供應商或更改福利結構。

• 推行模組化與個人化設計：與其制定統一標準，不如讓員工擁有選擇權。例如導入 HealthCoins 或積分制福利錢包，讓員工可根據個人生活狀況與家庭需要選擇適合的支援。這不僅能提高使用率，也讓不同代際與生活階段的員工都感受到公平。

• 將 HR 轉型為策略角色：福利已成為留才與增強員工參與感的戰略工具，HR 應主動與財務部、管理層合作，制定明確指標與成效報告，以利爭取預算支持。同時，也應將使用數據與員工滿意度納入年度績效回顧，展示人資部門的商業貢獻。

Source: Hong Kong Business

3. 香港科技企業轉向海外招聘，重塑開發人才生態

一分鐘摘要

自 2022 年以來，香港本地軟件工程師的招聘需求大跌約 90%，但這並非因為技術需求減少，而是企業大量轉向海外招聘。面對本地人才短缺、工資水平提升與全球遠端工作常態化，超過 90% 的本地科技公司現正從馬來西亞、印度與菲律賓等地尋找開發人才。另一方面，香港開發人員亦獲得海外企業青睞，特別是美國公司招聘港人同比上升 47%。此趨勢標誌著香港科技就業模式的根本轉變—以技能為本，不再侷限地域。對 HR 而言，這代表招聘模式、入職體驗與分布式團隊管理策略都需重新設計。

三大重點

• 本地技術職位需求驟降，並非因市場萎縮：根據報導，自 2022 年起本地開發者職位下降高達九成，但這並非代表技術需求減少，而是因企業逐漸將工作轉向外判與遠端團隊。這一轉變源自成本考量、技能供應不符與遠距管理模式的成熟，使本地人才面臨更嚴峻的競爭。對人資而言，這代表招聘策略需更靈活並與業務同步進化。

• 區域市場成為技術人力新來源地：香港科技公司積極從馬來西亞、菲律賓、印度等地引進開發人才，這些地區不僅成本較低，亦擁有英語能力與專業訓練背景。這代表人才競爭已全球化，企業更傾向建立「虛擬工作團隊」，逐步模糊地域限制。人資需從中找到平衡點，以免失去本地文化與團隊凝聚力。

• 香港人才被全球企業青睞，反向流出加劇：除了輸入外來人才外，也有越來越多香港開發者被美國或新加坡科技企業以遠距形式聘用。根據調查，香港人在海外公司錄取率上升 47%。若本地企業未能提供具吸引力的工作體驗與晉升前景，將面臨人才持續流出與品牌弱化的雙重壓力。

對員工的啟示

• 技能差異化將成未來競爭優勢：面對來自海外的高度技術競爭，本地開發者應不斷提升專業深度與技術新穎度，特別是在 AI、DevOps、資安等高增值領域建立專長。同時應掌握如 Scrum、跨團隊溝通等軟技能，才能在混合團隊中保有地位與價值。

• 國際工作機會不再遙不可及：隨著遠距工作常態化，港人可憑實力獲取外地職位，甚至在不離開香港的情況下獲得全球收入。這亦代表員工應精通遠距工具、時間管理與虛擬協作流程，並懂得如何在沒有面對面互動的情況下維繫信任與能見度。

• 文化橋樑將成為個人品牌利器：作為能操中英雙語並理解亞洲商業文化的專業人才，香港員工有潛力擔任中西方團隊的協作橋樑。若能展現此優勢，將有助於提升在跨國團隊中的存在感與升遷潛力，也更容易成為跨市場的關鍵人才。

對HR的啟示

• 須調整本地與海外人才的整合策略：面對企業傾向外判開發工作的趨勢，HR 應重新思考如何平衡內部職涯發展與外部供應鏈的靈活性。例如可設立內部轉職機制，讓現有員工從維運崗位升至專案管理或產品設計角色，避免過度依賴外包導致內部晉升斷層。

• 建構跨地域團隊管理制度：隨著開發人員分布更廣，HR 須重新設計遠距 onboarding、績效評估與溝通制度。例如設置每日 stand-up、OKR 協作板與文化融合活動，確保所有人都能公平參與與貢獻。否則即使團隊成員優秀，也會因連結不足而降低整體表現。

• 維持本地雇主吸引力與承諾感：即使部分職位改為海外招聘，本地人才仍是組織文化的根基。HR 應透過品牌故事、內部升遷路線與明確成長機會，強化本地團隊對企業的忠誠度，並防止「邊緣化效應」使高潛力員工轉向其他市場或平台。

Source: Hong Kong Business

4. 外籍聘用規則收緊，企業人力規劃面臨新挑戰

一分鐘摘要

隨著香港政府加強外籍聘用政策，包括提高最低工資要求、簽證門檻與文件審查，企業正面臨人手短缺與規劃混亂的雙重壓力。特別是依賴國際人才的行業如科技、餐飲與醫療，正感受到招聘週期拉長、行政程序複雜與成本上升的影響。這些政策反映政府推動「本地優先」的取向，同時也迫使企業更積極地投入內部人才培育、職涯發展與職位本地化策略。HR 領導者若未能及早回應，將面對業務受阻、團隊斷層及留才困難等風險。

三大重點

• 外籍聘用手續更繁瑣、週期更長：隨著香港政府提高聘用外籍人士的薪資門檻、簽證文件要求與審批時間，企業必須投入更多行政與法律資源處理招聘流程。這使得原本已吃緊的人力部署計劃更加難以執行，特別是專業技術或高階職位的聘任進度受到明顯延誤，間接影響業務運作節奏與跨部門合作效率。

• 短期內本地人才無法完全填補空缺：雖然政策目的在於促進本地就業，但部分職位所需技術或語言能力在香港仍屬稀缺，本地人力市場的供應速度無法與需求同步。若企業未預早規劃內部轉型與在地接班人計劃，恐導致團隊斷層或依賴個別關鍵人，進一步加重組織風險。

• 跨區分流成為企業緊急解法：為應對本地政策限制，許多企業將部分職能轉移至粵港澳大灣區或東南亞辦公室。這不但分散人力風險，也能以更具彈性的營運模式支援香港團隊，實現區域協同效益。然而這也代表 HR 必須同時掌握多地法規、稅務與用工成本，增加管理複雜度。

對員工的啟示

• 本地人才應主動填補戰略空缺：隨著企業面對外籍聘用障礙，香港本地員工若能培養稀缺技能（如語言能力、跨文化協作、專業認證等），將更有機會承擔原由外籍人才負責的高潛力職位。這不僅能提高個人職涯彈性，也有望加速晉升與參與策略專案的機會。

• 外籍人才需提升合規意識與彈性規劃：在不確定的簽證環境下，外籍員工應更主動與雇主保持溝通，並持續更新個人工作許可、稅務文件與合法居留資格。同時，也應開展多元化職涯規劃，例如考慮遠距工作、兼職顧問或跨地區輪調角色，以降低風險。

• 擁有跨市場流動性者將脫穎而出：具備多國工作經驗、語言優勢與文化適應力的員工，在跨國企業中的價值大幅提升。能靈活接受調派、跨境支援或區域專案者，更容易被視為高潛力人才。企業未來將更重視這類具「可配置性」的人才，以支援多市場業務發展。

對HR的啟示

• 即刻評估政策風險對人力佈局的影響：HR 須主動識別組織內哪些關鍵職位高度依賴外籍人員，並建立風險地圖與應變計劃。例如針對簽證即將到期的職位，提早啟動轉任、交接與支援流程，避免出現突發斷層或離職潮。

• 設計本地人才加速培養通道：企業應設立內部「未來領袖儲備計劃」，提供本地員工語言訓練、技術提升與跨部門輪調機會，提升其承擔管理或技術職位的能力。這類計劃不僅有助提升人才韌性，也能展現企業對本地員工發展的承諾與誠意。

• 重新規劃區域人力模式與混合編制：HR 可考慮將部分職能轉為遠距或區域性職位，並建立標準作業流程（SOP）以支援跨境協作、人事資料整合與合規制度建設。這能讓組織更具抗壓力，同時在政策波動下維持人力流動性與營運穩定。

來源：香港商業雜誌

5. Soham Parekh 多重就業案揭示極端 hustle 文化風險

印度工程師 Soham Parekh 被揭發在短短兩年內，利用虛構履歷與遠距工作漏洞，先後同時在 Playground AI、Synthesia、Together AI 等知名初創擔任全職工程師。他透過偽造 LinkedIn 經歷、自導自演推薦信、偽裝地點與時間表，成功收取多間公司共超過 100 萬美元（約港幣 780 萬）薪酬。他在入職後快速淡出或拖延交付，被揭發前已「重複上演」同一模式超過十次。事件震撼整個矽谷，揭示新創圈過度信任「履歷包裝」與遠距文化的致命弱點。

三大重點

• Soham 巧妙操控求職流程，賺盡遠距漏洞紅利：他透過偽造推薦信、自我操作多重面試記錄，建立看似完美的工程履歷，讓多家 YC 背景新創公司「爭相錄取」。每次只需表現出開發潛力，即可快速入職並收取簽約金與月薪，之後便以沉默或假裝忙碌方式逃避實際工作。

• 超過十間新創公司相繼中招，損失金額超百萬美元：據報導，他曾在短時間內同時領取四至五份全職薪酬，每月總收入超過 7 萬美元。儘管表現極不穩定，卻因技術背景包裝得當，多次成功逃過試用期監察，直至創辦人私下交流後才揭發內幕。

• 創投圈與新創文化的信任機制被徹底打破：事件不僅暴露遠距工作缺乏監管，更揭示新創公司在「快速聘用」與「高度信任」文化下的制度脆弱。創辦人紛紛承認過度依賴推薦信、GitHub 活動與 LinkedIn 履歷，卻忽略了對候選人誠信與真實投入度的驗證。

對員工的啟示

• 短期財務成功不值得以誠信換取：雖然 Parekh 一度每月進帳超過 50 萬港元，但最終被全行業封殺、刪除 GitHub 賬號與 LinkedIn 履歷，名聲盡毀。這提醒專業人士，在自由制度下更需自我約束與誠信經營職涯，否則失信代價極高。

• 「履歷美化」有其界線，過度包裝將反噬自己：不少求職者會優化自己的經歷，但 Parekh 將其變成蓄意欺詐。他的案例告訴我們，一旦失去信任，你的技術再強也無法挽回合作關係或市場地位。

• 遠距自由不代表無限制，自律才是職涯可持續關鍵：在遠距團隊中，企業更依賴回應速度與透明交付。與其投機取巧，不如選擇專注一份工作、做出成績，長期累積信譽與成長機會。

對HR的啟示

• 審查履歷與背景驗證流程必須升級：新創公司特別容易因追求速度而放鬆審核。HR 應加入多重驗證，如交叉參照推薦人、實作測試結果與行為面試，避免單靠 GitHub 或 LinkedIn 就作決定。

• 遠距 onboarding 應包括明確的工作量追蹤與投入驗證：公司可在前 30 天設立明確任務交付、每日 stand-up 與協作紀錄檢視，確保新入職員工真正在參與，而非只在「領薪不做事」。

• HR 領導人應建立誠信文化與警覺系統：Parekh 利用的是一種「大家都太信任技術人的盲點」，未來 HR 應強化內部舉報機制、團隊間交流與主管觀察指引，提早識別可疑行為，避免系統性濫用。

來源： Tech Funding News