3/8-12/8 每週人力資源新聞速覽
本週的人力資源觀察將帶您深入了解全球與本地職場文化的轉變。從矽谷科技巨頭福利與管理模式的改變，到香港本土品牌堅持「以人為本」的價值觀，我們探討企業在吸引、留任與支持人才方面面臨的新挑戰。同時，我們也關注物管業界如何應對極端天氣、香港公司註冊量創新高背後的營商環境，以及Z世代將「情感契合」置於世代背景之上的趨勢，如何影響他們在職場中的選擇與期望。
紐約時報：矽谷科技巨頭員工的美好時代已走到盡頭
一分鐘摘要
矽谷科技巨頭曾以高福利、開放文化與穩定晉升聞名，如今卻在成本壓力與市場競爭下逐步改變。免費餐飲、健身課程、透明晉升制度和慷慨獎金等象徵企業關懷的措施相繼取消，取而代之的是績效至上的考核和精簡運營。員工不僅失去了過往的安全感，還面對晉升受限與壓力增加的現實，導致士氣下降、資深人才加速流失。這一變化意味著科技行業正進入更功利、更短期導向的新時代，長期職業穩定性與忠誠度面臨嚴峻挑戰，企業與員工關係正重新被定義。
三大重點
• 福利縮減影響深遠。曾經免費餐飲、健身課程與節日獎金構成吸引力，如今大多被取消，顯示企業將成本管理置於優先。這不僅令員工歸屬感下降，也改變了求職者對科技巨頭的期待。多年以來的「以人為本」正被效率至上取代，使組織文化失去原有溫度與吸引力，對人才招聘與留任造成實質挑戰。
• 透明度下降削弱信任。過去允許員工查閱內部數據並參與決策，如今逐漸限制信息流通，令員工參與感與信任度下降。缺乏清晰溝通使團隊更難理解公司方向與策略，增加了不確定感與焦慮情緒。長期而言，這種趨勢可能削弱跨部門協作與整體生產力，對組織凝聚力造成損害。
• 績效壓力全面升級。晉升機會減少且考核標準更嚴格，使員工在工作中承受更大壓力。即使資深員工亦選擇離開，反映長期穩定的職業模式已成過去。雖然高壓可帶來短期效率，但同時增加倦怠與流失風險，迫使企業重新審視人才管理與長期發展策略。
對員工的啟示
• 適應新型職場環境。在福利縮減與透明度下降的情況下，員工需積極提升技能與擴展專業人脈，以保持職業競爭力。這種靈活應對能力有助減輕高壓環境帶來的影響，並為未來職業變動做好準備。
• 注重文化與價值觀匹配。選擇雇主時應將透明度、溝通方式與員工關懷列為考慮重點，而不僅是品牌聲望。找到與自身價值觀契合的公司，可減少倦怠並提高工作滿意度，助力長期發展。
• 提前規劃職業流動性。在長期留任機會減少的情況下，員工應隨時更新履歷並維持專業形象，以便靈活抓住職業轉換的機會，確保在多變市場中保持競爭優勢。
對HR的啟示
• 重塑雇主價值主張。缺乏高福利時，HR應通過職業發展計劃、導師制度及開放溝通來吸引與留住人才，確保員工在組織中有成長與投入的動力。
• 以透明提升信任。在重大決策或變革中，即使面對挑戰，也應清楚解釋原因與背景，以減少員工的不安與離職傾向，增強組織穩定性。
• 平衡績效與員工健康。在追求效率的同時，需確保考核制度公平且工作量適中，並透過表揚與支持措施來減少倦怠，維持長期生產力與團隊凝聚力。
譚仔國際的「ACE IT」價值觀造就以人為本的企業文化
一分鐘摘要
譚仔國際憑藉「ACE IT」核心價值觀——敏捷（Agility）、協作（Collaboration）、卓越（Excellence）、誠信（Integrity）及團隊合作（Teamwork）——在快速擴張的同時，成功保持了以人為本的企業文化，並獲得業界高度肯定。這些價值觀並非停留在宣傳口號，而是被全面融入招聘標準、培訓課程、績效評估及日常決策之中，確保員工行動與企業使命一致。公司同時提供多元化的培訓計劃、領導力發展渠道及公開表揚機制，讓員工在專業成長與歸屬感之間取得平衡，最終在競爭激烈的餐飲市場中保持團隊凝聚力與高效表現，為企業的長期穩定奠定基礎。
三大重點
• 價值觀驅動企業發展。「ACE IT」價值被深度融入組織決策與運營流程，確保在快速擴張過程中維持文化一致性。這種模式讓不同地區與部門能以共同原則協作，減少文化衝突並提升整體效率與員工滿意度。
• 持續投資於員工成長。公司透過系統化培訓、領導力發展及跨職能學習，為員工提供穩定的專業成長路徑。這不僅降低離職率，還提升了各分店的營運能力，使團隊能迅速應對市場變化與客戶需求。
• 認同與包容促進忠誠。透過定期表揚、透明溝通與鼓勵多元觀點，員工能感受到自身價值被尊重，進一步加強歸屬感與工作投入度。這種文化氛圍亦有助於提升顧客服務質素與品牌口碑。
對員工的啟示
• 清晰方向助力成就。明確的價值觀讓員工理解自己的工作如何與企業使命緊密相連，增強動力與成就感。這種對目標的清晰認知能幫助員工在壓力情況下保持專注。
• 成長機會切實可行。透過持續的學習與培訓，員工不僅能提升現有技能，還能開拓新領域的專業能力，為長期職業發展奠定穩固基礎。
• 被認可帶來更高投入。當努力被組織公開肯定時，員工更願意投入時間與心力，形成正向循環，進一步加強團隊凝聚力與工作效率。
對HR的啟示
• 將價值觀制度化。HR應將企業價值觀明確納入招聘、入職培訓及績效考核，確保新老員工均能與企業文化保持一致。
• 以發展為留才策略。持續為員工提供學習與晉升機會，有助於降低人才流失並建立穩固的人才梯隊。
• 營造透明包容的環境。透過雙向溝通、回饋機制與文化活動，HR能有效提升員工參與感，並強化雇主品牌吸引力。
物管業界籲極端天氣補貼前線員工並彈性安排
一分鐘摘要
香港物業管理業界呼籲僱主在颱風、黑雨等極端天氣下採取更具人性化的措施，以保障前線員工的安全與尊嚴。建議包括避免因交通受阻或安全風險導致員工缺勤而扣薪，並向需到崗值勤者提供交通津貼或額外補貼，以表彰其付出。雖然勞工處已制定《惡劣天氣及極端情況下的工作安排》指引，涵蓋彈性上下班、提供交通支援及避免扣薪等內容，但業界指出執行力度參差不齊。倡議方強調，真正落實相關措施不僅能提升員工士氣與信任感，更有助企業建立關懷與負責任的形象，促進長期穩定的人力資源管理。
三大重點
• 公平對待缺勤員工。業界呼籲僱主在極端天氣下避免對無法安全到崗的員工扣薪，並理解交通中斷與安全風險對員工的影響。此舉能減少員工的經濟壓力，提升組織的信任與忠誠度，並強化雇主的社會責任形象。
• 為值勤員工提供補助。對在惡劣天氣下仍到崗的前線員工，應提供交通津貼或額外補貼，以感謝其在困難環境下的堅守。這不僅能提升士氣，還能傳遞組織對員工付出的認可與尊重。
• 落實官方指引至關重要。雖然勞工處已制定相關工作安排指引，但行業執行差異明顯。有效落實彈性上下班、交通支援等措施，能在保障員工安全的同時維持必要運營，形成雙贏局面。
對員工的啟示
• 安全與健康優先。員工在極端天氣下應優先保障自身安全，並了解公司政策與法律指引，避免因誤解政策而承擔不必要風險。
• 爭取合理保障。了解自己在惡劣天氣下的權益，有助於在必要時與公司溝通並爭取應有的津貼或彈性安排，減輕個人壓力。
• 強化與公司的互信。在公司採取支持措施時，員工應主動配合，展現責任感與團隊精神，促進雙方建立長期互信關係。
對HR的啟示
• 政策需與法規一致。HR應確保公司內部的惡劣天氣應對措施完全符合勞工處指引，並將細節清楚傳達給所有員工。
• 建立應急管理方案。制定包含遠程工作、分時上下班及交通補助的應急方案，確保在極端情況下依然能維持運營與安全。
• 透過關懷提升留才。HR可藉由在困難時期展現關懷與支持，增強員工對公司的認同感與忠誠度，長期減少流失率。
來源：東網
官方數據顯示香港公司註冊量創歷史新高
一分鐘摘要
根據香港公司註冊處最新數據，截至2025年6月底，本地註冊公司總數達1,495,000間，創下歷史新高，僅上半年便新增84,293間公司。同時，非本地公司註冊數量亦達15,509間，顯示香港在全球經濟不穩與地緣政治挑戰下，仍具備強大吸引力。此現象反映出香港在法治、金融制度與營商便利性方面的優勢，繼續成為國際企業設立總部與拓展業務的首選地。這波創業與投資熱潮不僅推動經濟增長，還為本地勞動市場帶來更多元化的就業機會與發展空間。
三大重點
• 公司註冊數量創新高。本地公司總數達1,495,000間，顯示本地創業與企業擴張的動力依然強勁。這為市場注入活力，同時反映香港依然是亞洲區內具競爭力的商業樞紐。
• 新增公司增速明顯。2025年上半年新增84,293間公司，創下近年新高。此增長來自初創企業及現有企業多元化發展，突顯創業氛圍與市場需求並存的正面趨勢。
• 外資持續流入。非本地公司數量達15,509間，反映香港作為國際商業中心的地位未受重大動搖，仍吸引海外企業設立分支或總部。
對員工的啟示
• 就業機會更多元。新公司湧現意味著不同行業將出現更多職位空缺，尤其在科技、金融及專業服務領域。
• 初創企業吸引創新人才。創業潮為具創業精神及靈活思維的員工提供施展空間，並可能帶來快速晉升的機會。
• 需保持技能競爭力。在公司數量激增的市場環境中，員工若能主動提升專業技能與跨領域能力，將更具競爭優勢。
對HR的啟示
• 人才競爭加劇。隨著企業數量增多，優秀人才的爭奪將更加激烈，HR需加強雇主品牌建設與人才吸引策略。
• 提前規劃人力資源。面對市場快速變化，HR應預測行業需求，並建立靈活的人才儲備與培訓機制。
• 提升招聘與留才靈活性。新公司帶來的用人需求多變，HR需在招聘渠道、薪酬結構與員工關懷上保持適應性，以吸引並留住核心人員。
來源：news.gov.hk
Z世代重塑關係觀：情感契合勝於世代背景
一分鐘摘要
最新研究顯示，Z世代在建立親密關係時，已不再以年齡、背景或世代經歷的相似性作為首要考量，而是更重視與伴侶之間的情感契合與心理安全感。他們傾向尋找能夠提供情感理解、互相支持及促進雙方成長的對象，並將尊重、真誠和良好溝通視為核心價值。這一趨勢與近年來對心理健康的高度關注密切相關，也反映出數碼社交平台讓人們更容易跨越年齡與地域建立深層次聯繫。情感連結不僅成為衡量關係質量的關鍵，更影響到他們在職場和社會交往中的期待與選擇。
三大重點
• 情感連結成為首要條件。Z世代在選擇伴侶時更看重價值觀一致、情感共鳴與互相理解，而非僅僅依賴年齡或背景的相似性。這種轉變顯示他們更願意追求心理上的滿足感，並將此視為長期關係的基石。
• 心理健康意識影響深遠。隨著心理健康議題受到重視，Z世代對伴侶的期待更多集中在支持彼此的情緒狀態與建立安全的互動環境，並拒絕可能造成心理壓力或情感消耗的關係。
• 科技拓展關係邊界。社交媒體與交友平台讓人們更容易與不同年齡、地域的人建立深層交流，Z世代因此能夠在更廣泛的範圍內尋找與自己真正契合的人。
對員工的啟示
• 情感需求延伸至職場。Z世代對情感契合的重視也反映在工作環境中，他們更傾向加入能提供支持、尊重與真誠交流的團隊。
• 心理安全成為重要考量。正如在伴侶選擇中一樣，Z世代在職場中也要求心理安全感，包括避免不必要的壓力與衝突。
• 文化契合影響留任。若工作環境缺乏情感共鳴與價值觀一致性，即使薪酬福利優渥，他們仍可能選擇離開尋找更契合的環境。
對HR的啟示
• 培養情商型領導。HR應為管理層提供情商與溝通培訓，幫助他們更好地理解並回應Z世代員工的情感需求。
• 塑造心理安全的文化。透過建立開放對話渠道、鼓勵多元觀點並尊重員工意見，來營造支持性的工作氛圍。
• 調整雇主品牌定位。在招聘宣傳中強調同理心、真誠與尊重，將更能吸引重視情感契合與文化價值觀的Z世代人才。
來源：Dimsum Daily
不見不散：8月22日 HRO 專屬 HR 交流酒會
誠邀您於8月22日出席專屬邀請的HR交流酒會，與資深人力資源領袖及業界同儕共聚一堂，交流職場新趨勢、分享最佳實務，並獲取前瞻洞見。這是拓展人脈、啟發新思維、參與塑造未來職場社群的難得機會。名額有限，請即確認出席。