13/8-25/8 每週人力資源新聞速覽

本週的人力資源觀察將帶您全面了解本地與國際職場的新趨勢。從香港與新加坡的薪酬排名，到CHRO 在企業轉型中的核心角色，我們深入探討公司如何應對員工期望的轉變。同時，我們也關注強積金八月表現強勁、政府對外勞違規案例的零容忍態度，以及澳洲「下班權利」擴展至小型企業的最新發展，為 HR 專業人士與員工帶來深刻啟示。

1. 尋找更高薪酬？這些地方或許是你的選擇

一分鐘摘要
根據 Human Resources Online 的最新報導，新加坡以平均月薪 4,457 美元，成為亞太區薪酬水平最高的國家，而香港則以 3,177 美元排在第六，於全球則排名第 22。數據來自 CEOWORLD 雜誌 2025 年的全球薪酬調查，當中顯示瑞士、盧森堡與美國依舊位列全球前三，維持薪酬優勢。這些數據反映不同市場之間的巨大差異，並揭示專業人士在考慮職涯發展時，不應僅以地理位置為參考，更需把薪酬、生活成本與長遠發展納入計算。對於香港的專業人士而言，該數據既是談薪的有力依據，也提醒打工仔在追求更高收入的同時，必須謹慎評估實際生活條件與發展機會。

三大重點

• 新加坡薪酬領先亞太，成為跨國人才熱點。 新加坡平均月薪 4,457 美元，反映其金融、科技與專業服務業對高技能人才的需求。跨國企業在此設立總部，加上政府積極推動人才政策，使新加坡成為吸引國際專業人士的重要基地。雖然當地生活成本高企，尤其是租金，但相對於收入仍具吸引力。許多打工仔選擇以新加坡作為職業跳板，累積國際經驗，再拓展全球市場。這種優勢亦推動激烈競爭，專業人士必須不斷提升技能與數碼能力，才能在市場中保持競爭力。

• 香港薪酬仍具區域競爭力，但差距逐漸拉大。 平均月薪 3,177 美元令香港位列亞太第六，凸顯其金融中心地位。然而，與新加坡差距擴大，加上樓價與生活成本高昂，削弱了薪酬的實際購買力。員工普遍感覺收入難以支撐生活開支，產生「高薪不富裕」的困境。同時，外資對政策環境存有疑慮，影響了職場吸引力。儘管如此，香港在金融、專業服務、物流與創科產業仍有優勢。員工若能善用政府推動的新產業政策，仍能捕捉新的職業機遇。

• 歐美薪酬保持全球領先，但代價高昂。 瑞士、盧森堡與美國仍位列全球前三，薪資水平遠高於亞太。然而，這些市場的高生活成本、稅收制度與文化挑戰，使「高薪」不一定等於「高生活質素」。跨境發展涉及醫療、教育、家庭與法律適應問題，對打工仔而言是一項重大抉擇。因此，即使數據亮眼，員工仍應衡量淨收入與生活品質，確保薪酬提升真正能改善生活。

對員工的啟示

• 善用薪酬數據作為談判武器。 員工應參考亞太及全球薪酬調查，了解自身價值，並在面對加薪或轉職時具體引用數據。這不僅增強談判底氣，也能令僱主更難忽視員工的合理要求。

• 跨境發展需計算淨效益。 雖然新加坡與歐美市場薪酬亮眼，但生活成本與稅收亦非常高。若移居當地，實際儲蓄能力未必大幅增加，員工應以長遠財務與生活滿意度為基準做出決策。

• 持續提升國際競爭力。 無論身處香港或考慮移居海外，員工都需強化語言能力、數碼技能與跨文化溝通力，確保能在不同市場保持優勢。

對HR的啟示

• 制定具競爭力的薪酬政策。 香港若想留住核心人才，HR 必須持續追蹤區域薪酬走勢，避免因差距過大而造成人才流失。

• 提供跨境職涯支援。 面對員工對外地發展的興趣，HR 應提供稅務、簽證與生活指引，協助員工作出全面規劃。

• 提升薪酬透明度。 HR 可定期向員工分享公司薪酬架構及市場比較，讓員工理解企業定位，從而增強信任與歸屬感。

來源： Human Resources Online

2. 強積金八月料為成員帶來近四千港元收益

一分鐘摘要
《香港標準報》指出，2025 年 8 月強積金（MPF）成員平均收益預計達 3,930 港元，主要得益於日本股票基金的強勁表現。AAStocks 數據顯示，單月累積回報約 188 億港元，令年初至今的總體回報率接近 11.56%，創下自 2017 年以來最佳的八個月表現。這反映出在全球市場波動持續的情況下，強積金透過多元化投資仍能為香港打工仔帶來可觀回報。該趨勢凸顯了長期投資與資產配置的重要性，也讓退休保障制度在社會上再度獲得肯定。

三大重點

• 八月收益顯著，凸顯分散投資的重要性。 日本股票基金在過去一個月的強勁表現，為每位強積金成員平均帶來近四千港元收益，展示了跨區域投資帶來的優勢。這提醒投資者不要將所有資金集中在單一市場或基金，而是透過多元化配置來分散風險。長期而言，分散投資能在不同市場週期下穩定回報，避免單一市場下跌對整體組合造成重大衝擊。這樣的投資理念，對所有打工仔的退休金規劃都具啟發性。

• 2025 年累積回報創下近年佳績。 截至八月，強積金年初至今回報率達 11.56%，是 2017 年以來最佳的八個月表現。這顯示基金經理在波動市況中有效地掌握了投資機會，也證明制度在長期回報方面具有韌性。對打工仔而言，這是一個信號，顯示即使在經濟不確定下，長期持有仍可能獲得穩健回報。這也提醒成員不應因短期市場波動而過度恐慌，反而應保持耐心，堅持長遠規劃。

• 財富效應擴大，惠及個人與社會。 479 萬名成員合計在八月獲利 188 億港元，這不僅改善了個人的退休金狀況，也有助於提升社會消費能力。當市民財務安全感增強時，更傾向於增加日常開支與投資，進一步推動經濟循環。這種「財富效應」不僅對個人有利，對香港整體經濟穩定亦具正面影響，形成政策、企業與員工多方共贏的局面。

對員工的啟示

• 應積極關注與檢視基金配置。 員工不應被動依賴預設的基金，而是應定期檢視自己的組合表現，了解不同基金之間的差異。只有透過主動參與，才能在市場變動時調整分布，避免因過度集中而承受過大風險。這種投資主動性，有助於保障退休金的長期增值。

• 提升理財知識，避免盲目追逐短期回報。 許多人在看到基金上升時才進場，往往錯過最佳時機。相反，持續學習投資知識、了解市場走勢與不同資產類別特性，才是長遠致勝之道。八月的好表現應成為一個學習機會，幫助員工加深對退休理財的理解。

• 長遠規劃比短期收益更重要。 雖然短期收益令人振奮，但退休金規劃應以 20 至 30 年為期。員工需要確認自己的供款比例、風險承受能力與基金選擇是否符合退休目標，避免因一時的高回報而忽略長期穩健的策略。

對HR的啟示

• 利用強積金佳績推動財務教育。 HR 可趁此時機舉辦講座或提供工具，幫助員工理解投資與退休理財的重要性。當員工看到實際數據時，更容易產生共鳴與參與意願。

• 提升透明度，讓員工做出知情選擇。 HR 應提供清晰的基金比較與長期表現資料，讓員工了解不同風險與回報的取捨。這種資訊透明化，能提升員工對制度的信任感。

• 強調福利制度的價值，提升員工歸屬感。 當強積金表現良好時，HR 可加強內部溝通，提醒員工公司在退休保障上的承擔，這有助提升忠誠度並減少離職率。

來源： The Standard

3. 亞洲 CHRO 正引領企業轉型

一分鐘摘要

《Chief of Staff Asia》報導指出，亞洲的人力資源總監（CHRO）正在從傳統的行政角色，轉型為推動企業發展與文化創新的核心人物。文章舉例 Leena Nair，她從聯合利華 CHRO 躍升至香奈兒 CEO，展現 HR 領袖不僅能影響人事，更能引導企業的全球戰略。People Matters 的研究進一步指出，東南亞的 CHRO 在數碼化、人才培育及戰略對齊方面的重要性顯著提升，顯示 CHRO 不再是「幕後支援」，而是「企業共同設計者」。這一趨勢意味著亞洲 HR 領袖將在國際舞台上發揮更大影響力，也對員工和 HR 帶來新的期望與責任。

三大重點

• 亞洲 CHRO 開始躍升為全球領導者。 Leena Nair 的案例顯示，亞洲 HR 領袖完全有能力走上國際舞台，並擔任跨國企業的最高決策者。這意味著 HR 不再只是執行政策，而是能夠憑藉人才管理與文化塑造的專長，引導整個組織的方向。這對亞洲地區的 HR 專業人員來說是一個巨大的鼓舞，因為它證明他們的經驗與專業不僅適用於本地市場，也能在全球層面創造價值。未來，越來越多亞洲 CHRO 有望進入國際高層，改變全球 HR 的權力格局。
• CHRO 角色已成為企業轉型的架構師。 研究指出，CHRO 必須結合數碼化與敏捷性，推動組織持續更新。這代表他們不再僅僅專注於招聘或績效管理，而是要主導人才戰略、數碼工具應用與員工體驗設計。隨著科技快速發展，CHRO 需具備數據思維，能用科學方法驅動決策，讓企業在人力配置與文化塑造上保持競爭力。這是企業能否成功轉型的關鍵。
• CHRO 必須與高層戰略緊密結合。 研究顯示，有效的 HR 領導不僅是「支持部門」，而是 CEO 的戰略夥伴。這意味著 CHRO 需理解企業的業務模式、財務目標與長期規劃，並確保人才發展與這些目標一致。當 CHRO 參與到決策核心時，員工的培訓、晉升與文化建設將與企業願景更加貼合，提升凝聚力與忠誠度。這是 HR 對企業能帶來的最大價值。

對員工的啟示

• 員工將獲得更多發展與培訓機會。 當 CHRO 對人才培育的重視程度提升，員工將更容易獲得參與培訓、跨部門學習與專案實踐的機會。這意味著個人的職涯發展將不再被動，而能在組織的支持下積極成長。這對年輕專業人士尤其重要，因為他們更希望在職場中看到清晰的發展路徑。
• 數碼與跨領域能力成為必備條件。 CHRO 主導的轉型強調數碼化與敏捷性，員工若要保持競爭力，必須主動提升數據分析、遠端協作與跨文化溝通能力。這不僅影響升遷與績效，也決定了員工在未來市場的流動性。能夠及早培養這些能力的員工，將在轉型浪潮中佔據優勢。
• 員工績效與公司戰略更緊密相連。 隨著 HR 與高層合作更緊密，員工的績效考核不再只是單一指標，而會與企業長期目標掛鉤。這要求員工不僅要達成個人任務，更要理解自己在整體戰略中的角色。這能增加員工的使命感，但也意味著必須更主動地與公司保持一致。

對HR的啟示

• HR 必須重新定位自身價值。 若仍停留在傳統行政角色，將逐漸被淘汰。HR 應積極主動，將自己定位為企業戰略的參與者，而非單純的執行者。這樣才能提升職業影響力與未來發展空間。
• 數碼化是 HR 的必修課。 從招聘到培訓，從績效到員工體驗，數據與科技的應用將成為 HR 的基本能力。HR 若無法適應，將難以支撐企業轉型。投資新工具與數據能力，是未來不可或缺的策略。
• 與 CEO 和管理層建立深度合作。 HR 領導者必須成為 CEO 的夥伴，共同制定長期發展方向。只有這樣，人才戰略才能與企業成長同步，形成真正的核心競爭力。

來源： Chief of Staff Asia

4. 首宗僱主涉聘外勞後解僱本地員工 政府若證實將嚴懲

一分鐘摘要

根據《明報》及《BusinessFocus》報導，香港首次出現僱主涉嫌在聘請外勞後隨即解僱本地員工的案例。此舉涉嫌違反「輸入勞工優化計劃」的精神，引起社會廣泛關注。勞福局局長孫玉菡表明，若案件屬實，涉事僱主將被禁止申請外勞一年，並暫停所有在審申請。該計劃原先要求僱主在申請外勞前，必須先刊登四星期本地招聘廣告。但事件引發質疑，認為部分僱主可能規避制度。政府同時宣布將收緊政策，要求部分工種必須到就業中心現場招聘，以確保「本地優先」原則落實。

三大重點

• 首宗疑似違規案例引發社會震動。 僱主涉嫌在聘請外勞後即解僱本地員工，觸碰了政策底線。這不僅衝擊了員工對制度的信任，也讓公眾質疑「輸入勞工」是否真的公平。此次事件成為社會討論焦點，甚至被視為檢驗政府執法力度的試金石。若執法不嚴，將導致更多僱主有樣學樣，破壞政策設計初衷。
• 政府表明零容忍態度。 勞福局局長已公開強調，若查實，涉事僱主將被嚴懲，包括禁止申請外勞一年並凍結所有新申請。這一強硬立場顯示政府意圖立下先例，警告其他企業不可濫用制度。這同時也是政府安撫公眾的一種方式，確保政策能持續獲得支持。
• 政策收緊以保障本地勞工利益。 政府計劃下月起，要求部分職位（如初級廚師、服務員）必須到就業中心進行現場招聘。這意味著招聘程序將更嚴格，企業合規成本上升，但同時也能確保本地勞工的優先地位，減少被不公平取代的風險。

對員工的啟示

• 應積極維護自身權益。 本地員工若懷疑因外勞而被不公平取代，應及時透過勞工處等渠道投訴。政策明確傾向保障本地人，員工可善用這一點來爭取合理對待。
• 競爭壓力或在部分行業上升。 餐飲與服務業本已競爭激烈，政策收緊後，更多本地人會湧入這些崗位，令競爭加劇。員工需積極提升技能，避免在激烈競爭中落後。
• 政府立場能增強就業安全感。 當局公開支持本地優先，對員工而言是一種信號，表示制度設計會傾向保障他們的權益，有助於提升就業信心。

對HR的啟示

• HR 必須嚴格遵守招聘規定。 僱主需確保所有招聘廣告及面試記錄完整，否則一旦被查實，將承受嚴厲懲處。HR 在招聘過程中的責任將更重大。
• 面對更嚴格的監管環境。 隨著政府要求部分職位強制現場招聘，HR 需要與就業中心保持緊密合作，確保所有流程符合法規要求。
• 推動本地人才發展以減少依賴。 長遠來看，企業不能只依賴外勞解決人手不足問題。HR 應該加大對本地人才的培訓與留任投入，減低合規風險並提升企業形象。

來源： BusinessFocus

5. 「下班權利」擴展至小型企業員工

一分鐘摘要

自 2025 年 8 月 26 日起，澳洲的「下班權利」正式擴展至員工少於 15 人的小型企業。該政策賦予員工在下班後拒絕處理工作相關電話、電郵與訊息的權利，除非屬合理或緊急情況。違規企業最高可被罰款 93,900 澳元。此政策在 2024 年率先適用於中大型企業，如今進一步覆蓋中小企，標誌著勞工權益的普及化。支持者認為，這能改善員工心理健康與生活平衡，減少長工時文化；反對者則擔心，中小企因資源有限，將面臨沉重的合規成本與營運挑戰，甚至可能因此產生新的勞資矛盾。

三大重點

• 小企員工獲得與大企同等的法律保障。 過去中小企員工往往因公司規模小，無法享受與大企業員工相同的權利，如今新政策讓所有員工都能在下班後拒絕非必要工作聯絡。這不僅保障了個人生活，也縮小了企業規模之間的待遇差距，建立更公平的勞動市場。
• 政策有助減少過勞與倦怠問題。 倡議者認為，員工在下班後能真正休息，減輕長期工時對身心造成的壓力。長遠來看，這不僅能降低員工倦怠率，也能提升生產力與留任率。許多國際研究已顯示，當員工擁有更佳的工作與生活平衡時，他們在工作中會更專注與投入。
• 中小企對合規成本表示憂慮。 不少小企老闆擔心，「合理聯絡」的定義模糊，可能引發爭議；再加上高額罰款，企業將面臨財務與管理雙重壓力。部分業者認為，這會削弱中小企的靈活性，使其在處理突發情況時更加受限，甚至影響競爭力。

對員工的啟示

• 能更安心享有個人時間。 法律賦予員工拒絕無理聯絡的權利，這不僅提升生活質素，也能幫助員工維持心理健康與家庭關係。對於長期在中小企承受高工時文化的員工來說，這是一大突破。
• 需理解合理聯絡的界線。 法律仍允許「合理」情況下的聯絡，例如緊急事件或崗位責任。員工若能與上司提前溝通，釐清標準，便能減少誤解並維護良好職場關係。
• 拒絕可能引發職場摩擦。 雖然合法，但部分管理層可能仍視員工拒絕聯絡為缺乏責任感。因此，員工在維護權益時，仍需保持溝通技巧，以避免影響升遷或職場人際關係。

對HR的啟示

• 制定清晰且具體的政策。 HR 應該與管理層制定文件化的指引，明確列出哪些情況屬合理聯絡，哪些則屬於不當要求，以保障雙方權益。
• 加強全員培訓，確保認知一致。 員工與主管都必須了解新政策的細節，以免因資訊不對稱而產生爭議或違規風險。這能減少勞資糾紛，維護組織和諧。
• 企業需為罰則風險做好準備。 HR 必須建立紀錄保存與合規流程，確保公司在被審查時能出示證據。否則，一旦違規，不僅財務受損，還可能影響企業聲譽與員工信任。

來源： SBS 中文