[CHIN] 25/05- 01/06/2025 Hong Kong HR Trends & Workplace Insights – Weekly HR Newsletter 每週人力資源新聞速覽
香港職場正處於重大轉型的臨界點。從輸入外勞計劃到人工智慧在辦公室中的角色重塑，本週我們精選五則新聞，帶你掌握人力資源最新趨勢：政府擬引入一萬名技術外勞、Z世代將ChatGPT視為同事、AI篩選面試成常態、高齡人力政策加快推進、以及企業如何在壓力下持續投入員工福祉。
簡而言之：人才的期望與職場現實出現了新落差。立即掌握這些趨勢對HR團隊意味著什麼，以及我們可以主動部署哪些策略。
一、香港開放引進一萬名技術外勞
一分鐘摘要
香港政府宣佈一項全新勞工引進計劃，將於6月30日起實施，允許最多一萬名非本地專才在八個指定工種下來港工作。新政策把申請人年齡上限從35歲放寬至40歲，主要針對人手短缺嚴重的行業，如建造業、醫療服務與資訊科技。政府強調，該政策不只是短期救急措施，更是長遠的人才發展策略，鼓勵這批技術勞工長期留港並落地生根。面對人口老化與出生率低迷，這項舉措將成為香港未來經濟可持續發展的重要一環。
三個要點
- 計劃針對中期資歷專才，調整年齡上限以配合延長的職涯週期。
- 首批開放八個行業工種，集中支援技術及專業類別的勞動力短缺問題。
- 政府期望吸納長期人力資源，將本計劃與本地人才留任政策結合實行。
對人力資源的啟示
- 重新檢視本地人才培訓策略：倘若外聘人才取代本地空缺，將反映出企業在人力資本投資上的漏洞，HR應盡快盤點並強化人才發展。
- 預備文化整合與入職支援機制：大量外來人才將對企業文化、語言支援與融合政策構成挑戰。
- 提早規劃薪酬架構調整與員工關係管理：輸入外勞可能打破現有薪資基準，HR應主動制定策略回應內部公平問題。
對你有何啟示：
這項政策標誌著香港人才政策的重大轉捩點。若貴公司一直難以填補職缺，這將是一個新契機。但切忌將其視為短期方案，HR應主動思考：如何打造一個多元共融的職場？如何衡量這些外來人才的長遠價值？
二、香港「銀髮經濟」計劃：延長高齡人士勞動力參與
一分鐘摘要
為應對人口高齡化問題，香港政府推出一項涵蓋30項措施的「銀髮經濟」策略，旨在鼓勵長者參與勞動市場及刺激其消費能力。方案重點包括：為僱主提供聘用高齡人士的誘因、實施彈性退休政策、並加強對長者的職業再培訓。雖然業界普遍肯定方向正確，但專家指出仍需增設醫療共付津貼等措施，以降低企業聘用長者的實際風險與成本。預計到2043年，65歲以上人口將達全港總人口的35%，令此項政策更顯迫切。
三個要點
- 政府推出30項銀髮經濟措施，包括再就業支援、消費激勵及政策改革。
- 專家建議增加僱主激勵機制，如聘用長者的醫保共付補貼或保費折扣。
- 香港老齡化速度快，政策需加快落地方可紓緩勞動力萎縮壓力。
對人力資源的啟示
- 重新設計工作崗位：為高齡員工提供顧問制、兼職制或靈活工時制度，提升企業的人才多元性與彈性。
- 建立代際傳承機制：透過導師制或知識傳承項目，將資深員工的經驗有效轉移給年輕同事。
- 擴大退休後留任途徑：設計「半退休顧問制」或「專案參與制」，既可減輕人力負擔又可延續戰略性人才資產。
對你有何啟示：
這不只是關於招聘年長員工，而是全面檢視組織的年齡友善程度。在人口結構快速轉變的背景下，建立「延續職涯價值」的文化，將是提升企業韌性與競爭力的關鍵。
打造未來導向的人才策略
當AI重塑招聘流程、Z世代改變工作模式、高齡人力成為新常態，HR不能再依賴一成不變的制度與福利。
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三、全球企業重申員工福祉是2025年策略核心
一分鐘摘要
根據最新調查，93% 的大型企業表示將在2025年維持或擴展其員工福祉計劃。儘管經濟壓力與醫療成本上升，但企業對於提供心理健康支援、社交連結機會與預防性照護的承諾依然堅定。值得注意的是，愈來愈多公司採用社群型健康策略，如導師計劃、義工活動與員工資源小組（ERG），藉此強化歸屬感與互助氛圍。
三個要點
- 93%企業維持或增加福祉投資，即使面臨經濟不確定性。
- 心理健康列為首要關注，不再只依賴EAP，更重視社群建設。
- 社交連結與互助文化，成為提升敬業度與降低離職率的新策略。
對人力資源的啟示
- 盤點現有福祉項目落差：確保員工支持方案由被動轉向主動，涵蓋預防、干預與文化三個層次。
- 將福祉導入領導力發展與績效管理：培養有同理心的主管，並納入健康參與度等指標。
- 強化福祉方案的成效評估能力：導入心理安全指數、自願參與率等量化KPI，證明其價值與投資回報。
對你有何啟示：
在人才市場競爭激烈的當下，福祉不再是福利，而是一項品牌價值與人才保留的核心策略。用「健康」與「連結」作為吸引與留任人才的槓桿，才是HR的未來競爭力。
來源：HR Dive
四、Z世代視ChatGPT為職場夥伴
一分鐘摘要
Resume.org 的最新調查顯示，超過一半的Z世代上班族表示他們將 ChatGPT 視為同事甚至朋友。將近50%的受訪者表示，當遇到工作困難時，他們更願意向ChatGPT尋求協助，而非上司。這一代員工對人工智慧的熟悉與直覺運用，使得AI不僅僅是工具，更是「工作日常」的一部分。報告亦指出，ChatGPT為新入職的年輕員工提升了信心與解決問題的能力，特別是在撰寫文案、解釋概念與搜尋解方方面。
三個要點
- Z世代將AI視為同儕而非威脅，這與上一代的態度形成鮮明對比。
- AI提升自信與自我效能，尤其對初入職場的新鮮人更具幫助。
- 幫助管道的改變，正重塑主管與下屬間的互動與知識傳承結構。
對人力資源的啟示
- 將AI融入新人培訓與上線流程：提供明確的AI工具操作規範，並鼓勵適當應用於日常工作中。
- 重新訓練主管角色：未來的領導者需要擁有與AI並存的管理能力，懂得引導人機協作下的團隊文化。
- 改革知識管理制度：如員工傾向優先查詢AI，HR必須確保AI所依據的資料內容具有準確性與一致性。
對你有何啟示：
現代職場不僅是跨世代，更是跨智能的共存場域。HR必須重新定位「團隊成員」的概念，並調整組織運作模式來容納AI參與。這不是抗拒的時候，而是主動設計人機共創流程的最佳時機。
來源：HR Dive
五、香港職涯教練分享：如何應對AI面試
一分鐘摘要
AI人工智慧面試工具日漸普及，香港職涯教練高智恒（Herman Ko）近日針對此趨勢提出五項應對建議。他指出，企業如今廣泛應用AI演算法進行篩選、影片面談、心理測評與寫作評分，人力資源決策越來越依賴機器協助。高教練建議應徵者在影片面談中首30秒建立亮點，多使用頂尖人才關鍵詞，並同時考慮AI與人類閱聽者的偏好。這些建議反映招聘流程的數據導向與速食化現象愈發明顯。
三個要點
- AI面試工具成新常態，特別普及於校園招聘與科技職位甄選中。
- 雙向優化內容：應徵者需兼顧機器與人類評審的偏好。
- 首30秒至關重要：AI模型特別重視初步語言與表達節奏，強化第一印象的戰略價值。
對人力資源的啟示
- 重新檢討招聘流程設計：HR應主動揭示AI使用情況，確保求職者感知公平與透明。
- 提供AI面試準備資源：減少技術焦慮與潛在偏見，提升應徵體驗與品牌信任。
- 強化人機協作審查機制：教育招聘經理如何使用AI建議輔助決策，而非完全倚賴演算法結果。
對你有何啟示：
AI將改寫選才模式，但HR仍是人性與數據間的橋樑。要在效率與人本間找平衡，關鍵在於如何引導AI發揮價值，並保留人性溫度與職涯互動的空間。